Acelerando la curva de aplicación del aprendizaje

Noticia enviada por Drance Oliveira

Durante este año me estoy encontrando con una petición muy repetida en los procesos formativos en los que participo. Será por la crisis o por la necesidad de que cada euro que utiliza una compañía tiene que generar un beneficio (¡por fin!). El caso es que en casi todos los proyectos de formación en los que participo se plantea como requisito que los asistentes apliquen con inmediatez en su actividad los aprendizajes adquiridos.

En realidad, esta petición no debería ser ni una sorpresa ni una novedad, ya que es el fin último de cualquier acción de formación. La diferencia está en que ahora es una petición que se verbaliza con rotundidad, mientras que no hace tanto tiempo era algo que ni se comentaba.

Asociada a esta petición, con frecuencia me encuentro con las preguntas relativas a la metodología que utilizaré en la formación, ya que se considera como el factor clave para asegurar la adquisición y la posterior aplicación de los aprendizajes.

No voy a negar la importancia de la metodología didáctica, porque es un aspecto determinante en el éxito de cualquier proceso de aprendizaje. Pero, hay otros elementos mucho más relevantes y que se acostumbran a olvidar o a minimizar.

El primero elemento consiste en asegurar la voluntad de aprender de la persona que va a participar en el proceso de aprendizaje. Lo que nos moviliza a las personas para querer aprender es, básicamente, el dar respuesta a retos o problemas y la curiosidad. Y estos son los motores que se deberían poner en marcha cuando se planifica un proceso de aprendizaje. Tan solo con una convocatoria en la que se indiquen los objetivos o los contenidos de un curso no será suficiente (en todo caso, con algo así, podría ser posible activar la curiosidad si la convocatoria es creativa en su diseño y en los mensajes). Y otro factor que incide en la voluntad de aprendizaje es el sentido de urgencia en la respuesta al reto o al problema. Cuando desaparece el sentido de urgencia o se percibe como una situación lejana, la voluntad de aprendizaje no existe. Y esto es algo que sería necesario considerar en las entrevistas anuales de gestión del desempeño en cualquiera de sus formas (sí, las necesidades y los intereses de formación caducan y tienen una fecha de caducidad muy corta).

El segundo elemento tiene que ver con el compromiso con un plan de aplicación de los aprendizajes adquiridos. Siempre he sentido curiosidad por saber si el día después de una formación las personas que han asistido han tenido una reunión con sus responsables directos para tratar sobre la aplicación de lo aprendido y sobre el soporte que necesitan para hacerlo.

Dejando de lado la ironía, la demanda sobre la aplicabilidad inmediata de los aprendizajes tiene una parte muy importante de su respuesta en la implicación de las personas con responsabilidad de liderazgo. Implicación que tiene que ser evidente tanto en la movilización de la voluntad de aprendizaje (hacer visibles los retos o problemas y activar la curiosidad), como en la formalización de un plan de aplicación (conversación del día después de la formación).

Por tanto, cuando las personas de Recursos Humanos plantean la demanda de la aplicabilidad inmediata de aprendizajes, además de trabajar con formadores y consultores para lograrlo, tienen el reto de implicar al liderazgo de su propia organización en el proceso. ¡Ánimo!

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.nelbet.net/blog/aprendizaje/acelerando-la-curva-de-aplicacion-del-aprendizajeaccelerant-la-corba-d%E2%80%99aplicacio-de-l%E2%80%99aprenentatge/

Formación en habilidades de negociación, inversión rentable a corto plazo

Noticia enviada por Amelia Soltero Pérez

RRHH Press. Al igual que un boxeador, si usted ve venir una avalancha de golpes seguro que intentará levantar la guardia y agachar la cabeza para proteger el mentón y al mismo tiempo el hígado y el bazo. Y si se encuentra acorralado tratará de huir de las cuerdas. Del mismo modo, las empresas también tratan de protegerse en épocas de crisis: Se reducen drásticamente los gastos, se contraen los presupuestos de publicidad y formación y se intenta capear el temporal en busca de tiempos mejores. Como medida de emergencia ante una situación imprevista, no parece mal recurso, ¿pero y si la avalancha de golpes dura 15 asaltos? ¿O si la crisis se prolonga por más tiempo del esperado?

La propuesta es sencilla: Al mismo tiempo que nos protegemos debemos arriesgar, sacar algún puño sin descuidar la guardia. Por ejemplo, invertir en aquello que consideremos rentable, pero con precaución. En este contexto cobra relevancia la necesidad de medir el resultado de nuestra inversión. En particular, poder medir el resultado de nuestra inversión en formación sería parte de esa mezcla de riesgo y prudencia que los nuevos tiempos demandan, ¿pero la formación en habilidades se puede medir?

Las habilidades personales son algo intangible, y, por tanto, difícil de medir. Habitualmente en las empresas se realizan encuestas de satisfacción, evaluaciones 360º o sistemas de gestión del desempeño que intentan medir el impacto de la mejora de las habilidades personales en los resultados de la empresa. Aún así, el retorno de la inversión no es claro, y, por lo tanto, la formación en habilidades se puede considerar como un gasto o una inversión con resultado incierto.

Hoy en día, en época de crisis, las empresas se empeñan en reducir gastos, pero no deberían renunciar a realizar inversiones con resultados medibles y constatables a corto plazo. Quizá las habilidades de negociación aplicadas a ventas y compras sean de las pocas en las que una mejora puede provocar un resultado concreto, y, por lo tanto, influir de forma directa en la cuenta de resultados debido al impacto de mejores acuerdos de “precio”, ya que vender más volumen sin realizar mayores descuentos o comprar a los proveedores a un menor precio supone una reducción de costes en la empresa, lo que genera un incremento directo de los beneficios para los accionistas.

Pero también son ventajosas las negociaciones realizadas en el departamento de Recursos Humanos. No se trata únicamente de mejores acuerdos con proveedores externos de formación o de búsqueda y selección de personal, sino que también se contemplan las negociaciones laborales con el comité de empresa, en las que se negocian aumentos salariales, reducciones de jornada, días libres, reducciones de cargas de trabajo, etc., frente a posibles amenazas de huelga, desmotivación de los empleados o ruptura de la paz social.

Si una empresa tiene la seguridad de que invertir en la realización de un curso de negociación avanzada para mejorar las habilidades de sus negociadores va a provocar una mejora de sus resultados comerciales, con un retorno de la inversión (ROI) de diez veces el coste de la formación, ¿debería renunciar a esa inversión?

Si usted va a repostar gasolina encontrará probablemente dos opciones: El carburante normal y un carburante Premium un poco más caro pero supuestamente más beneficioso para la vida de su motor. La tendencia natural es comprar el carburante normal, que suele ser un poco más barato. Ahora bien, si le pudieran garantizar y demostrar de forma irrefutable que el carburante Premium produce efectos beneficiosos y evaluables económicamente a corto plazo en una cantidad muy superior al diferencial de precio, ¿cuál elegiría?

Para los que todavía albergan alguna duda: ¿Y si además, como garantía del retorno de la inversión en caso de no alcanzar las cifras previstas, le devolvieran su dinero? Pues bien, éste es el auténtico reto de la formación hoy en día, demostrar que es una inversión rentable a corto plazo y que permite la mejora de los resultados de la empresa y la satisfacción y desarrollo de los profesionales que la integran.

En este sentido, la responsabilidad de las empresas consultoras especializadas en formación reside en diseñar acciones específicas que tengan en cuenta las limitaciones derivadas de la situación actual, y que a un tiempo aporten valor. Para lograr ese objetivo, entre otras actuaciones, se pueden implementar programas creativos que combinen formación presencial con planes de acción concretos, y un seguimiento individual que pueda ayudar al participante a alcanzar sus metas, pero insistiendo en lo que consideramos la clave del éxito: La formación no sólo debe ser una inversión rentable, sino que además se debe estar en condiciones de poder demostrarlo.

Autor : Jorge Borrego, director general de Scotwork en España

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3405:formacion-en-habilidades-de-negociacion-inversion-rentable-a-corto-plazo&catid=81:europe&Itemid=197

Invertir en formación, invertir en futuro

Noticia enviada por Tenesoya Rodriguez Perez

RRHH Digital. Siempre he mantenido que la carrera de un profesional debe ser gestionada por uno mismo, nunca debe ser delegada a terceros. Como director de recursos humanos, siempre me ha llamado la atención las personas que con independencia de los programas internos de capacitación y desarrollo de sus empresas, han buscado vías alternativas o, al menos, complementarias, para su formación continua, abriendo nuevos caminos, mejorando sus habilidades, adquiriendo en muchas ocasiones unos conocimientos para puestos de trabajo que han detectado dentro de su radar personal y que cambian el plano de carrera que le ofrece su compañía.

Con estas decisiones, no solo mejoran sus oportunidades profesionales, si no que adquieren una mayor seguridad, independencia y prestigio personal. La relación laboral, por cuenta de terceros, es difícil que no sea asimétrica, ya que se basa en la entrega de tiempo, experiencia y talento a cambio de una contraprestación determinada, normalmente una remuneración económica pactada. En el mejor de los casos, las compañías más avanzadas, tratamos de ofrecer al empleado otra remuneración más orientada a satisfacer necesidades intrínsecas de la persona, ligadas a aspectos emocionales y afectivos, buscando una vinculación más intensa y, por extensión, un mayor compromiso personal. Sin embargo, en la búsqueda de un mayor equilibrio, de una mayor simetría en su relación, el profesional debe indagar periódicamente en sus opciones y revisar su progreso y su proyecto profesional. Cuanto mayor sea su independencia intelectual y emocional, mayor será su solvencia y capacidad personal y, por tanto, mayor valor aportará en los proyectos en los que se involucre.

La formación no solo permite actualizar conocimientos si no que  facilita el intercambio de experiencias y es un excelente vehículo para reflexionar sobre la propia trayectoria. Un buen profesional debe asumir que una trayectoria de progreso implica una sana y legítima ambición  que acompañada de esfuerzo y dirección proporcionará un seguro retorno a medio plazo. Podemos ver con normalidad que una dedicación exhaustiva al trabajo actual no nos permita un gran margen de actuación en cuanto a la asistencia regular a un programa de formación ya sea presencial u “on-line”, o bien dedicar el tiempo que necesitaríamos para avanzar sostenidamente en la adquisición de nuevos conocimientos, pero debemos ser conscientes del riesgo que esto entraña. La desactualización en conocimientos, la “oxidación” de habilidades o, simplemente, detenerse en el crecimiento / desarrollo profesional implica a medio plazo unas consecuencias que deben ser valoradas. A menudo, en las entrevistas de desarrollo profesional que mantengo con los participantes en programas de formación, surgen múltiples disculpas ante la pasividad en estos aspectos, ante la falta de actuación. Una, la más socorrida, es achacar a la empresa la responsabilidad de no ofrecer las oportunidades de formación adecuadas. Fíjense en el riesgo del argumento utilizado. Estamos dejando nuestras posibilidades de crecimiento, de actualización profesional, en manos de terceros. Esta pasividad puede llegar a cercenar posibilidades de futuro. Puede que la empresa no esté interesada o, simplemente, no tenga capacidad para formar a sus empleados, pero, entonces, el argumento tendría que ser otro: qué tengo que hacer yo para continuar con mi propio compromiso de mejora continua. No podemos optar por la vía sencilla de dejarnos ir, debemos tomar las riendas ya que lo que nos jugamos es nuestro propio futuro.

El mercado español cuenta con una de las mejores ofertas formativas del mundo. Las escuelas de negocios, ofrecen una nutrida variedad de contenidos, en los que con total seguridad se puede encontrar aquel que mejor sintoniza con nuestras expectativas y necesidades. Programas donde el participante encontrará no sólo un excelente contenido académico, la posibilidad de compartir nuevas experiencias, ampliar la perspectiva profesional e incrementar de forma considerable su red profesional de contactos, si no que ganará también la oportunidad de plantearse las preguntas que a menudo nos sirven para despejar las incógnitas sobre nuestra carrera profesional, teniendo la certeza que es uno quien controla y dirige su propia carrera.

Artículo de opinión de   Rafael Cabarcos, Director Corporativo de RRHH del Grupo Prisa

publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:
 http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?id=73789&sec=46

Menos del 15% de las empresas utilizan las herramientas 2.0

Noticia enviada por F. Javier Borja Gil

La consultora Adecco Training ha realizado una encuesta entre más de 600 directores de RRHH y Formación para conocer cuál es la situación actual del área de Formación en las compañías españolas. Una de las conclusiones a las que llegó es que menos del quince por ciento de las empresas utilizan las herramientas 2.0.

En una nota de prensa, Adecco Training informó de que el 64,1 por ciento de las empresas afirmó no haberse visto afectada por recortes en el presupuesto de formación. Esto demuestra que la inversión en la capacitación y el desarrollo del talento sigue siendo una prioridad básica en las organizaciones.

Según el director Nacional de Adecco Training, David Herranz, "los departamentos de Formación y Recursos Humanos han hecho sus deberes y las Direcciones ya son conscientes de que no es recomendable reducir costes a corto plazo para afrontar problemas de competitividad a medio plazo. Invertir en formación es invertir en desarrollo de talento y del negocio, y es la llave para la atracción y retención de éste".

Y es que el 82,4 por ciento de las empresas encuestadas afirmó contar con un plan de formación anual. Por tamaño, las compañías con mayor número de empleados son las que, casi en su totalidad, cuentan con dicho plan de formación, frente a las pequeñas y medianas empresas, en las que el porcentaje es ligeramente inferior al 65 por ciento.

En torno a la mitad de las empresas encuestadas afirmó que la coyuntura económica de los últimos meses no ha afectado al presupuesto anual de formación, que no ha sufrido cambios respecto al ejercicio anterior. El recorte en el presupuesto sólo ha afectado a un tercio de las empresas encuestadas, mientras que un porcentaje superior al trece por ciento ha visto cómo ese presupuesto ha aumentado.

Los sectores con un mayor recorte, en términos porcentuales, son precisamente aquellos que en los últimos años han liderado la inversión en formación, tales como las empresas TIC, las del sector energético y las pertenecientes al sector bancario y asegurador, que siguen aún así siendo los sectores con mayor esfuerzo inversor en el área formativa.

Por tamaño, el número de empresas de más de 1.500 empleados que han visto modificado su presupuesto es superior a la media, siendo estas organizaciones las que más han aumentado su inversión respecto al año anterior.

De esto se concluye que la reducción del número de acciones formativas así como la mayor atención a los costes de las formaciones han sido las primeras medidas adoptadas ante las situaciones de recorte presupuestario. Sin embargo, cabe desatacar que empiezan a tomar protagonismo otras medidas más novedosas en búsqueda de contener los gastos, sin eliminar la formación.

En los últimos años, las empresas están concediendo un mayor protagonismo al aprendizaje informal, están introduciendo las herramientas 2.0 y se dibuja una tendencia clara hacia la reducción de horas en aula para combinar ésta metodología con el e-learning (y por tanto, reducir el coste).

EL RETO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS

En la actualidad, el uso de estas herramientas 2.0 son más un futuro que un presente, ya que sólo el quince por ciento de las empresas encuestadas afirmó estar empleándolas de una forma estratégica en sus planes de formación. El perfil de estas empresas es principalmente el de una multinacional a la vanguardia del uso de las nuevas tecnologías en todas las áreas, y por supuesto, también en la de la formación.

Sin embargo, las previsiones muestran una tendencia clara por las 2.0 como aliado perfecto de la formación en un futuro. Así lo afirmó el ochenta por ciento de los encuestados, que manifestó que las nuevas tecnologías contarán con una muy alta o alta importancia en esta área.

En este sentido, David Herranz destacó que "las empresas líderes ya están empleando las herramientas 2.0 a través de grandes proyectos innovadores. Pero no sólo ellos, si no que cada vez más empresas medianas se apuntan a esta transformación, acelerada probablemente por la crisis económica. Es precisamente ahora cuando hay que rentabilizar al máximo los activos con los que se cuenta para ayudar a mejorar los resultados, y en este caso, el e-learning es más operativo y supone un gran ahorro de tiempo y dinero, que puede ir destinado a otras actividades formativas".

FORMACIÓN PARA TODA LA PLANTILLA

Más del noventa por ciento de las empresas encuestadas tiene en cuenta a los distintos colectivos que forman parte de su plantilla a la hora de planificar su formación. Si bien existe una clara diferencia entre el porcentaje de presupuesto invertido por departamento y colectivo: los departamentos de operaciones, comercial y producción/distribución son los más beneficiados en la asignación de recursos.

Esta situación es especialmente significativa en sectores como el bancario, el energético y las TIC, donde más del sesenta por ciento de sus presupuestos se invierten en el área comercial/operaciones, el departamento de producción o el área técnica, respectivamente.

En cuanto a los contenidos que tendrán mayor protagonismo en los planes de formación futuros en las empresas y orden de preferencia, el 23,9 por ciento de las empresas destacó los dirigidos a las habilidades directivas.

Otro de los focos principales de la formación de las empresas estará en las habilidades comerciales. Un 16,3 por ciento de las empresas destinarán su inversión a estos contenidos, ya que el aumento de las ventas es uno de los objetivos empresariales en la actualidad. También la formación técnica-industrial (18,7%), la prevención en riesgos laborales (11,8%) y los idiomas (10,6%) acapararán un importante protagonismo en los planes de formación de las empresas españolas en los próximos meses.

LAS METODOLOGÍAS PROTAGONISTAS

La metodología presencial en aula-taller sigue siendo la principal protagonista, aunque cada vez cede más espacio a la combinación con e-learning y otros medios. La formación informal, a pesar de estar en la vanguardia de las revistas de recursos humanos todavía no ha llegado a consolidarse dentro de los planes de formación de las empresas encuestadas.

En concreto, el 96,5 por ciento de las empresas encuestadas afirmó que la metodología presencial es una de las modalidades más utilizadas, destinando de media cerca de un ochenta por ciento de su presupuesto de formación a la misma.

Frente a ella, las metodologías no presenciales, de manera aislada o combinadas con la presencial, continúan registrando una evolución creciente en los últimos años, tanto en número de acciones como en su porcentaje de inversión.

Así, en la era de las metodologías 2.0, el e-learning empieza a ganarle terreno al taller en aula y se posiciona como la segunda metodología más habitual a la que recurren el 51,64 por ciento de las empresas encuestadas, con una inversión media del 24,63 por ciento del presupuesto total de formación.

La metodología experiencial está presente en el 21,76 por ciento de los planes de formación de las empresas consultadas, aunque la inversión media para este tipo de metodología es inferior que para el resto, situándose en el quince por ciento. De nuevo, es el sector bancario el que realiza un mayor grado de implantación (un 40% de las empresas de este sector).

Por el contrario, el coaching, también minoritario en los planes de formación (18,65% de encuestados), suele recibir una inversión media superior que las actividades experienciales.

Por último, las modalidades blended, que combinan dos o varias de las anteriores metodologías, es utilizado por más del 19 por ciento de las empresas encuestadas, con una inversión media del veinte por ciento del presupuesto de formación.

EXTERNALIZACIÓN DE LA FORMACIÓN

En este apartado, cerca del 93 por ciento de las empresas encuestadas externaliza la impartición de parte (70,47%) o todo su plan de formación (22,45%).

Este elevado grado de externalización de la impartición de la formación por parte de las empresas es muy destacable, y demuestra la elevada profesionalización y calidad de servicio que las consultoras de formación han adquirido en los últimos años. Los aspectos más valorados a la hora de elegir un proveedor de formación son la calidad de los contenidos que éste ofrece, según el 27 por ciento de los encuestados, así como la flexibilidad en el diseño de programas y el conocimiento y experiencia sectoriales, para el veinte por ciento y 18 por ciento, respectivamente.

 Noticia publicada por Gloria Pajuelo en la siguiente dirección de internet:

http://www.extremaduraaldia.com/tecnologia/menos-del-15-de-las-empresas-utilizan-las-herramientas-20/113007.html

Más formación eficaz significa menos paro

Noticia enviada por Cristina Isabel López García

Parece que en España vamos interiorizando la importancia la formación eficaz para desenvolvernos con soltura en el mercado laboral (empleabilidad). No en vano, los desempleados que apuestan por la formación como herramienta para incrementar sus posibilidades de encontrar un empleo, han aumentado considerablemente desde que comenzó la crisis. En los últimos trimestres, han presentado subidas superiores al 160%, tomando como referencia los parados que recibían formación a finales del año 2007.

Desde AGETT estamos haciendo especial hincapié en la formación eficaz (dirigida al empleo), ya que es un hecho demostrado que a mayor nivel formativo se obtiene menor tasa de paro. Prueba de esto es que las personas con baja cualificación son los que más han engordado la lista de parados, mientras los desempleados con formación universitaria superior y los que poseen un título de formación profesional superior, son los que han sufrido menos durante a la crisis. Además, las ETT tienen una posición privilegiada pues anticipan las necesidades laborales, por eso pueden ofrecer una formación de ciclo corto dirigida directamente al empleo real.

Este es otro de los motivos por el cual los parados deciden acercarse a nuestras oficinas y preguntar qué formación acometer para obtener un empleo lo antes posible. Pero hay que seguir insistiendo en la formación real como pasarela hacia el empleo. Lo óptimo, sería que el 100% de los desempleados recibiese algún tipo de formación y en especial, aquellos que llevan más de 12 meses en esta situación.

Otro aspecto en el que seguir trabajando es el de hacer llegar la formación a todos los colectivos. Como en casi todo en la vida, la edad no importa. Seguimos viendo que son los jóvenes los que más utilizan esta herramienta para conseguir mejorar sus posibilidades, mientras que cuanto mayor sea el desempleado, menos opta por esta vía.

Sin embargo, no debemos pensar en la formación como algo genérico. Sin más. Es una herramienta estratégica que hay que ligar con el objetivo de encontrar empleo. Tenemos que orientar nuestros conocimientos y ampliar nuestras habilidades en relación con las demandas reales del tejido productivo, y así enfocarlas hacia un puesto concreto.

Desde nuestra asociación se llevan a cabo programas de formación de ciclo corto, tanto para desempleados como para trabajadores en activo, con el fin de poder anticiparnos a las demandas del mercado. Esto es lo que denominamos Plan de Formación a la carta, adaptado a las necesidades reales de los trabajadores de los diversos sectores productivos donde operan nuestras ETT. Desde AGETT, consideramos que ésta es la mejor manera de insertar a los trabajadores en un mercado laboral cada vez más cambiante y competitivo.

Es esencial, en estos momentos en los que se manejan unas cifras tan brutalmente elevadas de desempleados, aumentar todos los recursos disponibles para agilizar su entrada inmediata en el empleo. Por ello, la colaboración público-privada, no solo en el tema de la intermediación laboral, debería ser un hecho más que consolidado en nuestro país, como lo es en el resto de Europa, como también lo es la formación para desempleados. Hasta que no se les procure un trabajo, los agentes públicos y privados de empleo deben aportar un apoyo activo al parado para incrementar sus capacidades hasta el momento que consiga el empleo y, entonces, seguir facilitándole más formación.

Artículo de FRANCISCO ARANDA MANZANO publicado en la siguiente dirección de internet:

http://capitalhumano.wke.es/noticias_base/m%C3%A1s-formaci%C3%B3n-eficaz-significa-menos-paro?commit.x=13&commit.y=9&commit=BUSCAR&locale=es&magazine_ids[]=2&q=FRANCISCO+ARANDA+MANZANO+&site=6