Diez tendencias que marcarán el mundo en 2011

Noticia enviada por Marina González Jiménez-Pajarero

La tecnología y la situación post-crisis, una vez más, marcarán el año que acaba de comenzar, según el informe “10 tendencias para 2011” que bajo la dirección de Ann Mack, directora de trendspotting de JWT, esta red mundial de agencias ha publicado.

El informe es el resultado de una investigación cuantitativa, cualitativa, y un trabajo de documentación con base anual. También se ha utilizado la información proporcionada por más de setenta expertos y cazadores internacionales de tendencias.
Algunas de las tendencias citadas en el informe son:
• Todo el mundo es un juego: Consiste en exportar la dinámica y la teoría del juego a la vida real. Así, el mundo resulta más divertido. Cuantas más recompensas, premios y gratificaciones inmediatas, la involucración de la gente será mayor.
• Economía de urgencia: Bajo el lema “gasta ahora y piensa después” se asienta esta segunda mega-tendencia. La vivencia en tiempo real que proporciona el medio online hace hincapié en la inmediatez, en el ahora, transmitiendo una gran sensación de urgencia y necesidad de gratificación inmediata. Así, el mensaje, “Actúa Ahora” no sólo ahonda en la necesidad y el morbo de conseguir el objeto, sino también ayuda a superar los instintos más cautos de no-consumo.
• Las tiendas como tercer espacio: Con cada vez más gente comprando online, ir a la compra ya no será nunca más una acción ligada al único hecho de adquirir artículos. Ir de compras supondrá obtener diversión y otras experiencias, ya que el consumidor buscará diferenciación entre el “real shopping” y “el e-commerce”
• La Cultura del No-Compromiso: Los consumidores serán más partidarios de obtener compromisos menos duraderos, es decir, de adquirir objetos por un determinado espacio de tiempo incluso, comprarlos para disfrutarlos compartidos y luego deshacerse de ellos.
• “Tecnologízate”, el nuevo dogma: La tecnología será la única categoría con la que los consumidores se comprometerán. La tecnología se está convirtiendo y llegando a ser parte integrante de las personas, tanto como el comer y el vestir.
“Las tendencias no son aisladas, se mezclan e interconectan entre sí. Muchas son el fruto de la evolución de tendencias anteriores” afirma Mack. “Las tendencias realmente significativas no se agotan en un año. Y las que hemos detectado para 2011 están para quedarse un tiempo entre nosotros”.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.marketingnews.es/tendencias/noticia/1053805029005/diez-tendencias-marcaran-mundo-2011.1.html

El mapamundi para encontrar trabajo

Noticia enviada por Elena Ramos Coronel

Noticia del día 10/01/11 , Montse  Mateos

Los sectores de energía, márketing y ‘social media’ serán los que más contraten en el próximo trimestre. Egipto, Filipinas, Qatar y Arabia Saudí se perfilan como los destinos más atractivos para encontrar un empleo: el 90% de sus empresas incrementará su plantilla.

Lenta pero sin pausa. Así es la evolución del empleo en el mundo. Desde septiembre de 2009, el mercado laboral profesional ha sentido muy de cerca el efecto del leve crecimiento de la actividad. Según la última edición del Global SnapShot, elaborada por la consultora Antal International, los niveles de contratación han crecido en tres puntos hasta alcanzar el 57%. También se ha mantenido estable el porcentaje de empresas que están despidiendo profesionales. No es una visión muy alentadora, pero el panorama parece menos desalentador que hace un par de años. En cuanto a los sectores que más están contratando destacan: Cuidado de la salud, energías renovables, biotecnologías, retail y servicios profesionales. Los más bajos fueron gubernamentales, música y entretenimiento. En esta séptima edición de esta encuesta mundial, Antal ha tenido en cuenta las previsiones de contratación y despido de 9.100 compañías en más de 52 países.

Los mejores lugares
Una de las conclusiones de este estudio trimestral es que el desarrollo marca el rumbo hacia la recuperación: China, Qatar y Filipinas registran en la actualidad los mayores niveles de demanda de mandos. En torno al 80% de sus compañías está incorporando este estos perfiles. En el otro lado del mundo despuntan Brasil y Canadá, donde el 70% de su organizaciones están aumentando sus plantillas. Según Antal, “para los directores de recursos humanos y los directores generales los objetivos han cambiado. Ahora se están focalizando más en reclutar talento que pueda traer beneficios a las compañías que en hacer reducciones de personal”.

En el próximo trimestre Egipto, Filipinas, Arabia Saudí y Qatar son los que presentan mejores oportunidades: En torno al 90% de sus empresas aumentará su plantilla, el 97% en el caso de Egipto.

En el próximo trimestre Egipto, Filipinas, Arabia Saudí y Qatar son los que presentan mejores oportunidades: En torno al 90% de sus empresas aumentará su plantilla, el 97% en el caso de Egipto. El país africano es el que presenta el mayor nivel de reclutamiento de la región, además con muy pocos cambios respecto al trimestre anterior, lo que supone cierta estabilidad. El número de organizaciones que están reduciendo la plantilla ha aumentado respecto a la encuesta anterior (del 8% al 32% actual), al igual que las que prevén hacerlo en el futuro (del 13% al presente 37%). Sin embargo, el boom en las contrataciones de mandos presenta un panorama muy favorable en Egipto.

En la región de Europa del Este y Eurasia el porcentaje medio de empresas que prevén incrementar su plantilla es del 60%. Por países destaca en esta zona Eslovaquia, Rusia y Ucrania. En el primer caso, los niveles de contratación han subido significativamente desde el verano pasado, momento en el que sólo el 54% de las compañías estaba contratando mandos intermedios. Ahora, con un 76% de empresas que están incorporando profesionales, es el tercero más alto de la región, sólo le supera Ucrania (73%) e Israel (79%). Sin embargo, en Eslovaquia aumenta el número de compañías que están despidiendo, de un 20% a un 36%.

Rusia, después de una ligera caída en los niveles de contratación, un 66% en el pasado verano, el porcentaje de organizaciones que están reclutando mandos ha crecido considerablemente hasta alcanzar un 75%, el próximo trimestre crecerá dos puntos más. Los niveles de contratación son los cuartos más altos en esta región pero, como en el caso de Eslovaquia, aumenta el porcentaje de despidos en un 12% (33% en el anterior estudio).

Ucrania es el país con mejores perspectivas laborales en la región del Este y Eurasia: Sus niveles de contratación han subido del 68% al 79%, y en el próximo trimestre el 83% de sus organizaciones prevé aumentar su plantilla, muy por encima de la media global, situada en el 59%. Este repunte también ha provocado un crecimiento del número de despidos, que pasa de un 30% en junio al 45% actual.

Avance lento en Europa occidental
Cerca de nuestras fronteras no hay grandes avances laborales. Sólo en Austria, Reino Unido, Bélgica y Suiza el porcentaje de empresas que prevén incrementar sus plantillas se sitúa por encima del 60%. En el resto de las naciones de esta región poco más del 50% de las organizaciones tienen previsto contratar mandos el próximo trimestre.

En esta área destacan las perspectivas de Alemania. A pesar del éxito relativo de la economía, el porcentaje de compañías que están reclutando se ha reducido de un 41% el verano pasado al 32% actual, y parece que caerá un punto más en el futuro.

En España tampoco se respira optimismo. Aunque ha aumentado el porcentaje de empresas que contratan profesionales de mandos altos e intermedios hasta el 37%, crece el número de compañías que despiden, un 28% de las consultadas. Y, para el próximo trimestre, las previsiones de incrementar plantilla no son elevadas: sólo un 34% de las organizaciones piensa hacerlo.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.expansion.com/2011/01/10/empleo/mercado-laboral/1294650841.html

La Marca Personal de los nuevos profesionales

Noticia enviada por Consuelo Perea Moreno

Dice Tom Peters , con esa vehemencia que le caracteriza, que vamos a tener que reinventar nuestro puesto de trabajo en los próximos años, que somos empresas de servicios unipersonales y que los empleos serán sustituidos por proyectos.

Peter Drucker  también dice que ha llegado la hora de tomar las riendas de nuestras carreras profesionales a nivel individual y no depender únicamente de “papá” empresa.

Tanto Peters como Drucker, no se refieren solo a los consultores sino a todo tipo de profesionales. Se ha acabado el trabajo para toda la vida y a partir de ahora todos tendremos que pensar como microempresas de servicios de una sola persona. Es decir, se impone la mentalidad de YO, S.A. aunque alguien nos pague una nómina. Se podría decir que dentro de unos años, todos vamos a convertirnos en consultores y que cambiaremos el concepto de empleo por el de proyecto.

Nación de Agentes Libres

¿Es esta una visión pesimista? No lo creo, más bien al contrario. Se nos abre un nuevo mundo de posibilidades profesionales. Esta nueva forma de pensar nos obliga a replantearnos nuestras carreras. Ya no van a ser estáticas y lineales sino que deberán ser flexibles para ajustarnos a las nuevas necesidades del mercado.

Aunque esta necesidad de adaptarse al cambio requiere un esfuerzo, también nos va a dar la posibilidad de ir escogiendo aquello que más se adapte a nuestras fortalezas, a nuestros gustos y a nuestras metas. Ya no vamos a estar la mitad de nuestra vida haciendo lo mismo como consecuencia de la elección que hicimos cuando teníamos veinte años.

Para poder tener éxito en este nuevo mercado de Agentes Libres  es necesario saber en que somos diferentes, en que destacamos o lo que es lo mismo en descubrir nuestra Marca Personal. Una Marca Personal es lo que diferencia a un profesional “commodity” o de marca blanca de un profesional con valor añadido. Ya no basta con ser simplemente competente en tu trabajo, también has de ser conocido por unos estándares y un estilo superiores a la media del mercado.

Las empresas que quieran sobrevivir en el mercado, deben fomentar la Marca Personal de sus profesionales. Como dice James Speros  (Chief Marketing Officer de Ernst&Young), “la Marca Personal de los empleados no es una amenaza para la empresa, sino un activo”.

En vez de dar seguridad a los empleados, las compañías deben proporcionar las herramientas para que los profesionales se reinventen a si mismos e ir tan lejos como su talento pueda llevarles. Desgraciadamente en muchos casos nos encontraremos con resistencia por parte de los empleadores porque aunque se hable mucho de la retención del talento, en muchos casos más bien parece que se habla de detención del talento.

Ajedrez y damas

Quizás pueda parecer que el desarrollo de Marcas Personales por parte de los profesionales sea un riesgo para las culturas cerradas, homogéneas y uniformes de algunas empresas en general y consultoras en particular.  Sin embargo, no tiene porqué ser así. Una Marca Personal parte del análisis y el descubrimiento de los valores, el talento y las metas de cada profesional y si estos están alineados con los de la empresa, el riesgo desaparece y se convierte en una fortaleza. Evidentemente, la empresa deberá hacer un esfuerzo en conocer cuales son esos valores y tratar de satisfacerlos.

En un mercado en el que la curva demográfica es descendente y en el que la lealtad a las empresas forma parte del pasado, esos cuadros pomposos que dicen que la misión de la empresa es dar valor al accionista, son tan motivadores para nuestros profesionales como la gloria del estado para un trabajador de una fábrica de tractores en Ucrania a primeros de los 90. Las empresas que quieran sobrevivir tendrán que sustituir la mentalidad de juego de damas por el de ajedrez, en el que cada pieza tiene un valor y una función diferente.

Las personas confían en las personas

Por otra parte, tras los últimos escándalos parece que existe un cierto temor a las grandes corporaciones.

De la misma forma que asociamos las marcas comerciales a determinados valores y características intangibles, la Marca Personal permite establecer vínculos más sólidos y duraderos entre las personas. Por esa razón, cuando un profesional es reconocido por su marca, es posible establecer un tipo de relación más individual, más personal, más auténtica y eso solo puede ser beneficioso para él y para su compañía, porque si hay algo claro es que las personas confían en las personas y no en entes. Se trata de volver a la vieja relación personal de confianza, la que se establece entre dos personas. Y eso no es lo último de lo último sino que se trata de volver a algo que ya sabían los fenicios pero parece que hemos olvidado.

El descubrimiento (que no creación) de una Marca Personal es similar al del desarrollo de un producto. Consta de cinco pasos:

1. En primer lugar, es necesario entender el mercado, el contexto en el que nos movemos.

2. En una segunda etapa hay que hacer un análisis profundo del producto, en este caso se trata de cada uno de nosotros y se podría resumir en algo tan clásico como “conócete a ti mismo”. Esta es la etapa más importante.

3. Luego hay que entender y aplicar aquellos conceptos que hacen que una marca personal llegue a ser fuerte como la consistencia, la autenticidad, la persistencia, la visibilidad, etc.

4. Una vez descubierta la marca, hay que sacarla a la luz y para ello se utilizan las herramientas clásicas de marketing pero aplicado a los individuos. Afortunadamente la tecnología nos permite llegar a nuestro mercado casi a coste cero. Es curioso como se ha extendido en el sector de la consultoría la utilización de una de las herramientas más potentes del Marketing Personal, los blogs. Son numerosos y cada día más, los jóvenes consultores que publican bitácoras hablando de sus experiencias. Desde luego, la mayoría de ellos lo hacen de forma anónima.

5. Todo esto no debería quedar en un simple ejercicio teórico sino que hay que llevarlo a la acción y para ello se establece un plan estratégico de Marca Personal.

Este proceso, tan sencillo y conocido lleva aplicándose a las personas desde hace unos diez años en EEUU y sin embargo, no ha llegado a nuestro país hasta hace muy poco. Aunque puedo adivinar la respuesta (y me aterra) todavía me sigo preguntando ¿Por qué?

Artículo de opinión de Andrés Pérez publicado en la siguiente dirección de internet:

http://www.puromarketing.com/29/7151/marca-personal-nuevos-profesionales.html 

Dar la vuelta a la pirámide

Noticia enviada por Rocío Ortiz de Galisteo Martínez de Azcoytia

Acabo de leer el libro "Employees First Customers Second (EFCS)", de Vineet Nayar, CEO de HCL Technologies (HCLT). Según la revista "Fortune", HCLT posee el management más moderno del mundo y vaticina que Nayar será el próximo Peter Drucker. Y hay más elogios de un sinfín de prescriptores del management, además de premios y reconocimientos internacionales. No hablamos de un nuevo gurú académico-teórico sino de alguien que ha llevado a la práctica una filosofía de gestión poco convencional, que ha producido resultados espectaculares en los últimos cinco años.

¿Y en qué se basa el management de Nayar? En esencia, el libro es una filosofía de gestión orientada al cliente interno que está en la zona de valor, o sea, en contacto con el cliente externo, trabajando directamente para éste. Todos los departamentos de soporte y control y gestores, incluido el CEO, se ponen de forma radical al servicio del empleado que está en la zona de valor. Ésa es la misión de la estructura jerárquica, que se audita a nivel individual y cuyos resultados se publican internamente. Poniendo primero a los empleados de primera línea se presta más valor a los clientes.

Los catalizadores de esa orientación al empleado de la zona de valor en HCLT fueron tres: una política de transparencia financiera de todos los departamentos y proyectos, un sistema de tickets de soporte y evaluaciones 360º sobre los departamentos de control y gestores y, por último, un sistema de social networking o Enterprise 2.0 para escuchar la voz del empleado.

Las evaluaciones 360º miden cuánto aporta la jerarquía a la zona de valor, cuánto ayuda a aumentar el valor de los servicios que prestan los empleados de primera línea, ¡los resultados se publican internamente! y cualquiera que se sienta que está en el área de influencia de ese gestor puede evaluarle.

UN SISTEMA REVOLUCIONARIO

La jerarquía tradicional dentro de HCLT pierde o gana influencia en la medida que se produzcan los resultados de esa orientación al cliente interno. Esto es revolucionario. La pirámide se invierte, pasamos de una organización basada en el poder y control a una basada en la influencia. Nayar se dio cuenta de que el valor de la zona de poder y control es irrelevante comparado con la importancia de la zona de influencia. La mayoría de los empleados suele pensar que sus jefes son meros brokers de información y que contribuyen poco a la zona de valor.

Ya sabíamos que la orientación al cliente interno es una fuente de ventaja competitiva duradera. Sin embargo, es difícil encontrar una aplicación tan extrema como la de HCLT, que ha producido resultados espectaculares a corto plazo y durante períodos de recesión del mercado. Una de las críticas que se suele hacer a las estrategias de focalización en el cliente interno es que produce efectos competitivos en el medio y largo plazo. Aquí vemos que no es solo así.

En estos tiempos en los que diferenciarse es la clave competitiva, orientarse de manera intensiva y rigurosa al cliente interno, como dice el libro, puede ser la alternativa. En mi experiencia como consultor, prácticamente nunca me he encontrado con ningún responsable de RR.HH. o de negocio que no me haya dicho eso tan tópico de que los empleados son el activo más importante de su organización, etc. Cuando analizas el qué hacen y cómo lo hacen, en muchas organizaciones las prácticas de gestión de personas son vulgares, poco alineadas entre ellas y con la estrategia, poco rigurosas y más orientadas al control, a cumplir el procedimiento y a mantener el poder que a ayudar al negocio. ¡Son poco creíbles! Por no hablar del sesgo puramente administrativo que tiene RR.HH. en la mayoría de las pymes de este país.

La aplicación de las prácticas que propone el libro puede conducir la transformación de los departamentos de RR.HH. hacia auténticos facilitadores del negocio y cambiar así su reputación. Cuesta creer que algún departamento de RR.HH. fuera capaz de liderar una transformación como la de HCLT. Sería como hacerse el seppuku.

PROFESIONALES TRANSFORMERS

Necesitamos líderes que crean que para prestar valor al cliente es necesario disponer previamente de empleados apasionados y con talento. Y estas dos cosas no dependen exclusivamente de éstos. En ese camino es imprescindible contar con un equipo de personas que quieran cambiar las cosas, un equipo de transformers con masa crítica (Nayar habla del 10% de los empleados como suficiente). ¿Y cuál es el mayor obstáculo? Las personas que se sienten cómodas con la realidad y no sienten la obligación de hacer nada y que forman parte de los pasivos intelectuales de la organización. Si no se convierten deben abandonar el barco. Y esto es lo que más cuesta, lidiar con este tipo de personas.

Artículo original de JUAN LIEDO ROJO  publicado originalmente en la siguiente dirección: 

http://capitalhumano.wke.es/news/154220

Crisis mundial: ¿Estamos frente al fin del trabajo?

Noticia enviada por Manon Cravatte

¿Jeremy Rifkin en su best-seller "El Fin del Trabajo" en el año 1995 tenía razón?

Cuando leemos tantas noticias de crisis económica,  de millones de empleos eliminados del mundo, (sólo en EEUU en los 2 últimos años se perdieron 5.7 millones de empleos) muchos nos acordamos de aquel libro de Jeremy Rifkin de 1995, llamado “El fin del trabajo”. El título parecía la típica estrategia para vender y el contenido bastante ajeno en esa época para algunos, controvertido y polémico para otros.
Contra nuestra voluntad hoy podríamos preguntarnos si no es verdad, si muchas de las cosas que dice el libro ya están pasando. En caso de durar en el tiempo, “El fin del trabajo” no sería otra cosa que un vaticinio que se ha cumplido palabra por palabra.
Dice que las nuevas tecnologías eliminarán millones de puestos de trabajo en el mundo. Incluso habla de una desindustrialización en marcha, una nueva vida del hombre, con mucho tiempo libre y pocas horas dedicadas al trabajo.
Al poco tiempo de publicar este libro, dio una conferencia en Uruguay, donde se centró en lo que se viene: la Era del Comercio Genético. Cómo la aplicación de la genética y la utilización de la biotecnología va a cambiar la economía y el trabajo. Se va a terminar con la reproducción industrial de especies para pasar gracias a la clonación a la “producción de vida masiva y a medida”.
“Existe un nuevo campo llamado PHARMING -dice Rifkin- que convierte a los animales en fábricas químicas clonadas, introduciendo genes en el código genético de estos animales para que produzcan productos farmacéuticos y sustancias químicas en la leche”. ¿Qué pasará con la industria farmacéutica para ese entonces?
El cultivo e vainilla se centra solo 3 pequeños países de Asia. Ya se han hecho experimentos donde en un pequeño laboratorio se reprodujeron millones de células de esa planta a un costo irrisorio gracias a la aplicación de la biotecnología.
“La mala noticia es que 2.5 millones de personas en este planeta se encuentran todavía en la primera revolución industrial: la agricultura, la revolución neolítica” dije Rifkin.
Dice que hay una sobrecapacidad y poca demanda en todos los sectores: acero, autos, productos electrónicos, farmacéuticos, químicos. Las tecnologías de las ciencias de la vida, prometen protagonizar la próxima revolución económica y del trabajo.
Hace nada más que 30 años, un tercio de la población de EE.UU.  trabajaba en fábricas. Hoy el porcentaje es del 17% y sigue cayendo.
Se produce mucho más con menos humanos y hay más ganancias. El proceso de desindustrialización del que hablaba Rifkin es un hecho constatable. Vamos hacia el fin de la fabricación y hacia las fábricas sin obreros (que ya existen) hacia el 2020, como ahora se pueden ver la mayoría de campos sin agricultores que han sido reemplazados desde hace décadas por las máquinas agrícolas y GPS.
Si la fuerza bruta del hombre para el trabajo, ya no sirve, si el trabajo operativo es reemplazable y se obtiene mayor rentabilidad… ¿Entonces cual será el diferencial, si la mayoría de los puestos de trabajo pasarán a la historia, no habrá obreros? ¿Qué tipo de personas serán buscadas por las corporaciones en el futuro? Las mentes brillantes, seguro. Los científicos, técnicos, ingenieros, especialistas, investigadores, los educadores; los llamados trabajadores del conocimiento. Porque el resto del trabajo lo harán mayormente las máquinas. La desindustrialización del mundo está avanzando a pasos agigantados.
El liquidador de sueldos es la persona que empezó en las empresas cuando nadie hablaba de RRHH o dirección de RRHH, contadores que pagaban al personal y hacían firmar un recibo. Con el tiempo se especializaron en la técnica, en programas informáticos  y después se convirtieron en el liquidador de sueldos que hoy conocemos. Pero hoy cada vez hay menos liquidadores en las empresas. Y los que tienen en grandes corporaciones sólo cuentan con una persona. Muchas empresas tercearizan estos servicios con Accenture o IBM con costos más reducidos y sin riesgos legales.
En una conferencia que brindó en Montevideo, Uruguay en 1998, Rifkin explica por qué estamos frente al fin del trabajo y al mundo le van a sobrar  millones de jóvenes que se gradúen de las universidades.
En una extensa charla que vale la pena leer con tiempo, que explica todos estos aspectos y muchos más,  dijo: "Sabemos que se viene el tiempo libre, mucho tiempo libre. La pregunta que nos planteamos es si va a ser para disfrutarlo o para hacer filas de desempleados".
Rifkin augura décadas de inestabilidad y disturbios sociales por la falta de empleo y la disminución de las oportunidades “El trabajador más barato en el mundo no será tan barato como la tecnología en línea que lo reemplace”. El trabajo se convertirá en el privilegio de una elite.
“Tenemos software hoy que hace lo que hacía un contador y abogado promedio hace ocho años y es más barato. Tenemos software hoy que hace lo que hacía un ingeniero promedio hace cinco años, el CAD, que es mucho más barato. Tenemos software hoy que hace lo que hacía el médico diagnosticador hace dos años y más barato. Acabamos de empezar esta revolución” dice Rifkin.
Existe un banco en Londres que es virtual. Tiene 180 empleados y una cartera de clientes del tamaño de un banco mediano. Se maneja a través de una página de Internet y un call center. Es uno de los bancos que mayores beneficios ha dado en los últimos años que no tiene sucursales, no necesita de la mediación humana con el cliente para subsistir.
Hay que rogar por un movimiento laboral nuevo, dice Rifkin. Porque las perspectivas dicen que habrá mucha gente que hoy son obreros o mandos medios desempleada crónica.
En todas las empresas están aplanando las estructuras para pasar a trabajar en redes. En equipos virtuales que se juntan para un proyecto y después se separan. La globalización y la virtualidad será el contexto en donde se desarrollarán los negocios del futuro. ¿Por qué entonces hay quienes (especialmente políticos) que obligan a la gente a seguir atada a viejos paradigmas?.
El siglo de la biotecnología, la fusión de la revolución de la información y las ciencias de la vida va a terminar con el trabajo de masas.
Esta nueva economía logrará productos más avanzados para la vida de las personas, se podrán vivir más años, mejor, hacer mayores negocios a nivel global. Pero no necesitará de la intervención humana para su comercialización o producción.
¿Qué pasará entonces con millones de personas en todo el mundo cuya alta calificación se va diluyendo con los años, subempleados o en estado de desempleo crónico?.

Página fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5504-crisis-mundial-estamos-frente-al-fin-del-trabajo.html