Durante la década de los 90 la gestión de los recursos humanos alcanzó la condición de prioridad estratégica... al menos sobre el papel.
Las personas pasamos a ser consideradas como el activo más importante de la empresa, y nuestro desarrollo como la primera prioridad del Consejero Delegado.
Las consecuencias para quienes no lograsen captar y retener el mejor talento eran apocalípticas.
Los consultores nos vendieron diferentes versiones de “ungüento amarillo”: gestión por competencias, gestión del conocimiento, gestión del talento...
Pero la crisis sopló sobre toda esta pseudoliteratura y se llevó las plusvalías, el dividendo, las previsiones de crecimiento y el valor de las stock options.
En muchas empresas los “Recursos Humanos” volvieron a ser de nuevo “ El Personal”.
Pero también ha habido otras empresas que se han mantenido firmes en su filosofía y han continuado con sus programas y sus inversiones en formación y desarrollo.
Sin duda alguna hoy día conviven ambos modelos: “Gestión de Recursos” vs “Dirección de Personas”.
Es difícil evitar un planteamiento maniqueo de este tema, pero lo cierto es que predomina cuantitativamente el primer enfoque, basado en la consideración de las personas como recursos.
También es cierto que ambos modelos coexisten y que ninguno está demostrando de una forma clara ser superior al otro, desde la perspectiva estricta de los resultados y la cotización.
Algunas empresas (estadísticamente la mayoría, diga lo que diga la literatura de management) consideran al hombre como un recurso que se compra, genera rendimiento y finalmente se amortiza.
En este modelo las personas pueden ser consideradas como un activo estratégico, pero no están orgánicamente integradas en la empresa y por lo tanto se prescinde de ellas cuando es necesario reducir gastos... o cuando no responden a las expectativas del trimestre.
¿Por qué quiere la gente trabajar en estas empresas?, ¿Qué ofrecen para atraer y captar a los mejores?.
Sin duda la oferta que realizan puede ser atractiva y se basa en cuatro pilares:
- La empresa tiene una clara imagen de liderazgo en su sector... trabajar con ellos es trabajar para los mejores.
- El trabajo a desarrollar es atractivo, supone llevar adelante un proyecto novedoso, que resulta interesante y retador.
- Existe una clara expectativa de revalorización, trabajando allí el profesional logrará notoriedad y en el futuro se incrementará su valor.
- Además el salario es bueno y suele estar por encima del mercado.
Los profesionales ambiciosos, seguros de sí mismos, dispuestos a cambiar de empresa y con una fuerte motivación económica, encuentran en estas compañías un lugar en el que satisfacer sus motivaciones.
Pero si tu perfil de valores es otro, también existen otras alternativas.
Algunas empresas siguen obstinándose por entender a sus profesionales desde su dimensión más humana. La empresa es entendida como un organismo vivo, del cual las personas forman parte y colaboran activamente en su desarrollo o destrucción.
En estos casos el individuo se vincula emocionalmente con la compañía, además de profesional y jurídicamente.
La oferta de este tipo de empresa se basa en otros elementos también atractivos:
- Existe una misión empresarial claramente definida, en la que se destaca especialmente el servicio que la compañía presta a la sociedad... y la empresa actúa en consecuencia... todos los días.
- Las personas trabajan en un entorno dominado por la claridad, en el que pueden actuar con autonomía y desarrollarse como individuos y como profesionales.
- El trabajo es enriquecedor por su contenido, pero sobre todo por el entorno social. Se trabaja con otros profesionales con los que se comparten valores y con los que se coopera para lograr objetivos comunes.
- El salario puede no ser especialmente atractivo, pero existen posibilidades de crecer profesional y económicamente a largo plazo.
Cada profesional debe escoger el tipo de empresa en el que quiere trabajar y asumir las consecuencias... lo importante es que se adecue a sus valores y objetivos personales.
Cada empresa debe decidir el tipo de gestión que quiere desarrollar y asumir las consecuencias... lo importante es que lo ejecute con rigor, y se concentre en los aspectos que hacen competitivo al modelo elegido: Imagen, reto, revalorización y salario; o misión, claridad, desarrollo y afiliación.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
Comentario realizado por Ana Villalba Villalón
ResponderEliminarRecursos humanos…. ¿gestión de los recursos? ó ¿dirección de personas? Sí, esa simple y sencilla pregunta de fácil respuesta (bajo mi modesta opinión) es en la actualidad una importante problemática en las organizaciones.
Tradicionalmente las personas no eran más que un COSTE, algo que intentaban minimizar, evitar e incluso prescindir de ellas si fuese posible, en tanto en cuanto las cosas no fueran bien y no se consiguieran los resultados esperados por la empresa.
Pero, es cierto que, ha tenido lugar un importante cambio en las organizaciones de trabajo sobre la importancia y protagonismo que supone los recursos humanos. Éste “ha pasado” de ser considerado como un coste a convertirse en el ACTIVO O RECURSO CLAVE más importante para las empresas.
Aunque considero, bajo mi humilde opinión, que a pesar de que muchas empresas cataloguen a sus recursos humanos como su activo más importante, la realidad no es otra que cuando no se obtienen beneficios, la cuota de mercado desciende o la empresa se encuentra en situación de crisis, la primera medida de ajuste para solucionar los problemas es, tristemente, la reducción de plantilla.
Luego, una vez más, se hace evidente de que ambos modelos perduran aún en el seno de las organizaciones y que la mayoría de las empresas se sitúan a lo largo de los interrogantes planteados al comienzo, por mucho que hagan ver lo contrario.
Con respecto a lo comentado en la noticia sobre lo que ofertan las empresas para ser más atractivas me parece una “forma de venderse” muy barata e irreal ya que una empresa sin sus recursos humanos no es nada. Además habría que plantearles lo siguiente:
• ¿Gracias a quién se consiguen los objetivos que se proponen las organizaciones?
• ¿Quién aporta a las organizaciones su esfuerzo y capacidad?
• Si las empresas se consideran líderes en un sector porque los que trabajan son los mejores, ¿por qué después no consideran que sus recursos humanos son sus activos más indispensables y no se les da el valor que realmente tienen?
En fin, interrogantes y más interrogantes que siempre estarán ahí. Pero eso sí, estará en cada recurso humano el elegir en qué empresa quiere trabajar, cómo se van a respetados sus derechos y valores y qué asuma sus consecuencias al igual que las empresas cuando elijan a su personal.