¿Cuáles son las claves para contratar el verdadero talento?
23/09/2010 Los departamentos de Recursos Humanos son uno de los pilares fundamentales de cualquier organización. La tarea de contratar personal influye directamente en los beneficios de la empresa, en los objetivos propuestos, en el clima laboral, etc. y, por tanto, afecta a la trayectoria de la empresa.
Trabajando.es da a conocer las claves para contratar el verdadero talento.
-Importancia de la diversidad. Hay que trabajar en conseguir un equipo de RRHH heterogéneo, donde puedan desenvolverse en las distintas áreas y sectores del mercado laboral.
-Acumular talento. Normalmente sólo se busca futuros candidatos cuando existe una vacante que cubrir, pero si la búsqueda no tiene éxito podemos perder demasiado tiempo en el procedo de selección. Para evitarlo hay que acumular una buena cartera de posibles candidatos y mantenerla actualizada.
-Conoce tu plantilla. Antes de comenzar cualquier proceso de selección, hay que conocer en profundidad los puntos fuertes y débiles de la plantilla actual. De esta manera, podemos establecer unos criterios de búsqueda más concretos, que nos sirvan para remediar nuestras carencias.
-Actitud versus habilidad. Todos los conocimientos se pueden enseñar y dominarlos más tarde o más temprano, pero lo que sí es difícil es enseñar a transmitir una actitud correcta. Una disposición optimista es algo muy valorable en los candidatos y difícil de encontrar.
-La obediencia no siempre es buena. El empleado obediente, que siempre cede y nunca cuestiona, puede servir para un uso limitado en este entorno de cambio. Hay que rodearse de personal dinámico y fresco que pueda ofrecer soluciones a problemas, no que sólo acaten órdenes.
-Seguros en la elección. Aquellos candidatos con buen potencial, experiencia, CV, pero con hábitos cuestionables, no serán una buena elección.
-Simular situaciones de trabajo. Si no estamos convencidos al 100% de las cualidades que nos ofrece el candidato, podemos incluir una serie de simulaciones en el proceso de la entrevista. Estas situaciones ficticias pondrán a prueba al candidato y podremos observar cómo se desenvuelve en posibles circunstancias.
-Papel de psicólogo. Muchos entrevistadores no dejan hablar al verdadero protagonista del proceso, el candidato. Hay que estar atento a todos los detalles que nos revele el aspirante, tanto de experiencias laborales anteriores, como de su vida en general.
“Muchas compañías tienen ya políticas de identificación y retención del talento de sus empleados. Este novedoso procedimiento empieza con el inicial proceso de selección del candidato, mediante informes, entrevistas, simulaciones reales, etc. Con este método se reduce la tasa de rotación y se invierte más en el crecimiento de la compañía”, destaca Ana Martínez, directora de Marketing y Alianzas de Trabajando.com España.
Trabajando.es da a conocer las claves para contratar el verdadero talento.
-Importancia de la diversidad. Hay que trabajar en conseguir un equipo de RRHH heterogéneo, donde puedan desenvolverse en las distintas áreas y sectores del mercado laboral.
-Acumular talento. Normalmente sólo se busca futuros candidatos cuando existe una vacante que cubrir, pero si la búsqueda no tiene éxito podemos perder demasiado tiempo en el procedo de selección. Para evitarlo hay que acumular una buena cartera de posibles candidatos y mantenerla actualizada.
-Conoce tu plantilla. Antes de comenzar cualquier proceso de selección, hay que conocer en profundidad los puntos fuertes y débiles de la plantilla actual. De esta manera, podemos establecer unos criterios de búsqueda más concretos, que nos sirvan para remediar nuestras carencias.
-Actitud versus habilidad. Todos los conocimientos se pueden enseñar y dominarlos más tarde o más temprano, pero lo que sí es difícil es enseñar a transmitir una actitud correcta. Una disposición optimista es algo muy valorable en los candidatos y difícil de encontrar.
-La obediencia no siempre es buena. El empleado obediente, que siempre cede y nunca cuestiona, puede servir para un uso limitado en este entorno de cambio. Hay que rodearse de personal dinámico y fresco que pueda ofrecer soluciones a problemas, no que sólo acaten órdenes.
-Seguros en la elección. Aquellos candidatos con buen potencial, experiencia, CV, pero con hábitos cuestionables, no serán una buena elección.
-Simular situaciones de trabajo. Si no estamos convencidos al 100% de las cualidades que nos ofrece el candidato, podemos incluir una serie de simulaciones en el proceso de la entrevista. Estas situaciones ficticias pondrán a prueba al candidato y podremos observar cómo se desenvuelve en posibles circunstancias.
-Papel de psicólogo. Muchos entrevistadores no dejan hablar al verdadero protagonista del proceso, el candidato. Hay que estar atento a todos los detalles que nos revele el aspirante, tanto de experiencias laborales anteriores, como de su vida en general.
“Muchas compañías tienen ya políticas de identificación y retención del talento de sus empleados. Este novedoso procedimiento empieza con el inicial proceso de selección del candidato, mediante informes, entrevistas, simulaciones reales, etc. Con este método se reduce la tasa de rotación y se invierte más en el crecimiento de la compañía”, destaca Ana Martínez, directora de Marketing y Alianzas de Trabajando.com España.
Comentario realizado por Rafael Alvarado Carmona
ResponderEliminarEn esta ocasión quiero hacer un comentario parcial de este artículo, basándome en una pequeña parte de él: LA OBEDIENCIA NO SIEMPRE ES BUENA
Nos indica el artículo que el empleado obediente, que siempre cede y nunca cuestiona, ya no sirve para el momento en el que vivimos con tantos cambios en el entorno. Yo estoy totalmente de acuerdo con esta afirmación, pero por desgracia, la mayoría de los jefes de las empresas españolas no quieren esto. Para ellos un empleado “con ideas propias” puede resultar un estorbo, e incluso una amenaza, de ahí que los marginen y el propio empleado se vaya cansando poco a poco hasta terminar reducido a un buen y obediente empleado, que acata sin rechistar lo que le imponen.
Esperemos que esta crisis nos traiga un modelo empresarial distinto al actual, en el que tenga cabida este tipo de empleado emprendedor y “cuestionador”, pues servirá para conseguir una mayor productividad.
Comentario realizado por Rafael Alvarado Carmona
ResponderEliminarAl leer el artículo, no he hecho más que pensar en el fútbol, que por suerte o por desgracia domina nuestra sociedad (no hay más que comprobar que el periódico más vendido en toda España es el MARCA, muy por encima de cualquier periódico de información general).
Vamos a repasar algunas de las claves que presenta el artículo para contratar el verdadero talento, relacionándolo con el fútbol:
-Importancia de la diversidad.- Está de moda contar en las plantillas con jugadores polivalentes que por ejemplo puedan jugar tanto de central como de lateral.
-Acumular talento.- Vemos como cada vez toma mayor importancia en los clubes los llamados ojeadores, que siguen a los jóvenes talentos de cada equipo.
-Conoce tu plantilla.- Fundamental en cualquier equipo.
-Actitud versus habilidad.- En un juego cada vez más físico, se exige mayor actitud hasta en los entrenamientos.
-Seguros en la elección.- Se buscan jugadores sin hábitos cuestionables (salidas nocturnas…).
-Simular situaciones de trabajo.- Vemos como a veces se tienen jugadores a prueba.
En conclusión, el artículo nos muestra una especie de decálogo de lo que debemos buscar en cualquier equipo, ya sea una pequeña empresa textil o cualquier club de fútbol. Lo que se busca puede extrapolarse a cualquier ámbito de nuestro país.
Comentario realizado por Patricia Peschel
ResponderEliminarEstoy totalmente de acuerdo que los RR HH formen la base de una empresa, porque los RR HH influyen el éxito de una compañía a través de encontrar el personal adecuado y desarrollar talentos.
Una diversidad entre el equipo de RR HH es importante por lo que puede complementarse entre sí y encontrar la decisón correcta en todas las situaciones. Pero diversidad incluye más. Los RR HH son responsables para encontrar una buena diversidad entre empleados en la empresa también. Esta diversidad es importante para una compañía porque conduce al desarrollo de la empresa o procesos, a innovaciónes y mucho más. La diversidad enriquece una compañía.
Un desarrollo continuado de talentos es crucial, en otro caso a la empresa le faltan empleados competentes en el futuro. Por lo tanto, creo que es muy importante que una empresa promueva talento siempre, también en tiempos de crisis. Es un ciclo continuado: la partida de personal y la contratación de personal nuevo. Para mantener este proceso en movimiento, la compañía debe estar constantamente buscando talentos nuevos.
Estos talentos son importantes también, para obtener un personal dinámico y fresco que está descrito en al artículo. Un equipo innovativo y con muchas ideas puede solucionar problemas más efectiva.
Es importante para elegir el candidato adecuado saber las necesidades de la empresa, por lo tanto, los RR HH tienen que conocer la empresa. Pero no solo los puntos fuertes y débiles, sino debe saber la cultura y el enfoque de la empresa, porque un empleado tiene que ajustarse. Un empleo bien adaptado es la base para la importante disposición optimista.
Es verdadero que se deben simular situaciones de trabajo para encontrar el candidato perfecto, pero el autor olvida los proximos aspectos: Estos simulaciónes necesitan mucho tiempo y cuestan mucho también. Además, candidatos podrían simular ser una persona adecuada por el trabajo, pero no mostrar su personalidad real.
Es cierto que buenos experiencias y un CV excepcionalmente no es suficiente. El carácter, hábitos y enfoque personal de un candidato son muy importantes. Yo pienso que un enfoque social es imprescendible para un clima laboral bueno, pero a muchas empresas les falta esta característica. Muchas veces los empleados buscan solo su beneficio y a las empresas les falta descubrir un actitud como esta.
Por fin, el artículo ofrece una buena base para entender el proceso y los aspectos importantes de la selección del candidato, pero faltan detalles. No tiene en consideración costes del processo y faltas posibles. Durante una selección siempre existe el problema que, tal véz, el candidat no se comporta naturalmente, y busca impresionar con una actitud perfecta para la empresa.
Comentario realizado por Geraldine Colin
ResponderEliminarSe debe ser consciente de que es algo muy difícil y que no se puede hacer de manera intuitiva. Elegir un colaborador es un proceso que puede aprenderse y no es un arte o una intuición. Hay que reflexionar sobre las personas con las que trabajamos e identificar cuál es el rol ideal de cada una de ellas, para entender si cumplen proactivamente con su rol laboral. Y también hay que ver cómo opera en la dimensión de la inteligencia emocional.
Hay que identificar ciertos aspectos como la capacidad de autoconocerse, de tener iniciativa, de automotivarse; hay que ver si controla bien sus emociones, si tiene empatía, cómo entiende las emociones de los demás y cómo se relaciona en el contexto del trabajo. Esto en determinadas posiciones implica un buen liderazgo, un buen trabajo en equipo, capacidad de resolver conflictos y facilidad para influenciar con integridad a otros.