Las empresas especializadas en selección, reclutamiento y administración de recursos humanos, mejor conocidas como headhunters, utilizan una gran variedad de herramientas y técnicas para detectar talento y elegir y contratar al candidato cuyo perfil sea el más adecuado para cubrir un puesto vacante.
Van desde la revisión del currículum que da cuenta de nuestra formación académica, historia y experiencia laboral, pasando por la entrevista y la aplicación de diversos exámenes, tanto de conocimientos como sicométricos y hasta la asignación de un caso práctico para evaluar el desempeño de los candidatos.
María Luis Pimentel, directora de la Escuela de Administración y Recursos Humanos de la Universidad Panamericana, comentó que existen tres técnicas básicas: entrevistas estructuradas por competencias, mapas de comportamiento y comparación de resultados.
Explicó que las entrevistas estructuradas por competencia ayudan a identificar habilidades y comportamientos deseados. Consiste en preguntar a los entrevistados sobre experiencias relacionadas con las competencias requeridas para el puesto vacante.
La entrevista sirve, por ejemplo, para identificar cualidades como liderazgo o para trabajar en equipo, solucionar problemas o manejar conflictos, explicó la especialista y aseguró que el reclutador puede valorar si los comportamientos que describe el entrevistado cubre el nivel de competencia requerido.
Los mapas de comportamiento son más científicos y más elaborados que la entrevista e incluso se validan estadísticamente. Son cuestionarios aplicados a candidatos potenciales, sirven para proyectar su liderazgo futuro, inteligencia emocional y todo aquello que lo puede conducir al éxito como un directivo.
“A diferencia de la entrevista por competencias el mapa de comportamiento evalúa habilidades, valores, competencias emocionales, por eso es un complemento de la anterior”, explicó la directora de la Escuela de Administración y Recursos Humanos de la UP.
“Y la tercera y última técnica utilizada por los hedhunters es comparar esos resultados de la evaluación que hicieron a los candidatos contra los indicadores de éxito de la empresa, de ahí que es importante conocer la misión, valores, filosofía y cultura de la organización, para saber si el perfil del candidato amarra y cubre con los requisitos de la empresa”.
ADECCO
Alberto del Castillo, Director de Selección y Consultoría de Adecco México, explicó que el talento se detecta cuando se evalúan 3 aspectos fundamentales en el perfil profesional de una persona:
1) Los conocimientos y habilidades producto de la preparación académica, así como de la experiencia.
2) Los intereses para ocupar una posición o desempeñar un rol.
3) Los resultados de los 2 puntos anteriores, que es lo que crea y marca diferenciadores
- ¿Qué y cómo hacen empresas especializadas en selección y reclutamiento de personal para detectar talento en cada persona y escoger al mejor candidato a un puesto?
- Las empresas como Adecco se basan en modelos estratégicos de selección en donde evalúan, los conocimientos, habilidades, intereses y resultados obtenidos a lo largo de la experiencia profesional de un candidato.
- Las empresas como Adecco se basan en modelos estratégicos de selección en donde evalúan, los conocimientos, habilidades, intereses y resultados obtenidos a lo largo de la experiencia profesional de un candidato.
“Es decir, es un conjunto de elementos los que permiten recopilar información para tomar decisiones y no solo un factor. Asimismo, se vuelve fundamental evaluar aspectos como la inteligencia emocional, la capacidad cognitiva, la estabilidad emocional, la conciencia o escrupulosidad, el tesón, como los elementos más importantes”.
- ¿Qué herramientas están utilizando hoy en día para buscar personal y no equivocarse al momento de seleccionar?
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- Entrevistas por competencias
- Evaluaciones psicométricas
- Referencias laborales estructuradas
- Pruebas de Honestidad
- Assessment Center
MANPOWER
Lorena Escobar, Directora de Reclutamiento Estratégico de Manpower, informó que esta organización, líder en la industria de recursos humanos a nivel global, tiene una amplia gama de herramientas y técnicas para seleccionar, reclutar y administrar talento.
A manera de resumen, mencionó las siguientes: entrevista, asignación de caso práctico, evaluación de conocimientos e inteligencia emocional, chequeo de referencias personales e identificación del candidato con la empresa.
Sin embargo, aclaró que primero es necesario que la empresa solicitante del recurso humano defina muy bien y con toda claridad las características del proyecto o puesto vacante a ocupar, así como el perfil y competencias del candidato.
“La mayor parte de las empresas nos están pidiendo que evaluemos por competencias y hay diferentes formas de medirlas. Una de ellas es obviamente a través de la entrevista, cuyas preguntas se aplican a todos los candidatos a un mismo puesto”.
En entrevista con Excélsior, explicó que, además de la entrevista, se asigna un caso práctico para observar cómo solucionan el problema los candidatos y evaluar su desempeño. Dijo que esta técnica se utiliza con mayor frecuencia a quienes aspiran a un puesto de gerencia o una posición de ventas o jefatura de personal.
La ejecutiva de Manpower de México, explicó que también existen varias pruebas o test de evaluación de talento en línea, lo que permite ahorrar tiempo y dinero, ya que si el candidato no cumple con el perfil y las competencias que requiere el reclutador, ya no continúa el proceso.
“Hay varias evaluaciones que se están utilizando a través de línea para que la gente no invierta tiempo, a veces lo que se hace es aplicar la evaluación, sí cumple con los requisitos que determina el cliente sigue el proceso”, comentó la ejecutiva.
Explicó que hay varias herramientas de evaluación y dio a conocer que Manpower aplica una para evaluar hasta 35 talentos en un candidato que, si los reúne todos, continúa adelante en el proceso de selección y reclutamiento.
A manera de resumen, dijo que las tres herramientas básicas para la selección y reclutamiento de talento son la entrevista, la asignación de un caso práctico adecuado al proyecto o la vacante que se busca ocupar y los diferentes instrumentos de evaluación.
Lorena Escobar, afirmó que si el empleador que solicita el recurso humano define muy bien los objetivos del proyecto y las características y objetivos de la plaza vacante, así como el perfil y competencias del candidato, entonces hay un alto grado de que en el proceso de selección se elija y reclute al talento más adecuado para ocupar la posición.
EL PRIMER PASO
El presidente de la Asociación Mexicana de Capacitación de Personal y Empresarial, Ernesto Morán, explicó que lo primero que hay qué hacer en el proceso de selección y reclutamiento es tener claro dos cosas: el perfil de las personas (candidatos) y el proyecto al que van a sumarse.
Asimismo, explicó que el perfil no considera sólo el conocimiento de la información tradicional del candidato, como edad, sexo, estado civil, estudio e ingreso, sino también de las competencias desarrolladas y por desarrollar, lo cual, dijo, es muy importante.
“Las empresas se están pronunciando por personal, en algunos casos jóvenes, que no necesariamente ya posean y muestren capacidades consolidadas y desarrolladas sino que las tengan en estado potencialmente desarrollable, de tal suerte que esto les permite en el corto plazo desarrollarlas pero bajo la cultura y la filosofía de la empresa con la cual se están vinculando”.
Agregó que una vez superada esa etapa, el reclutador tiene dos caminos para saber y cerciorarse si la persona a la que está seleccionando tiene y posee las capacidades que está buscando.
“La primera, tradicional, es aquella que se refiere a pruebas sicológicas y de competencia. La otra es involucrarlos en proyectos en donde de una manera de vivencia se ponga en práctica hasta dónde las personas tienen esas capacidades”.
Según Morán, muchas empresas buscan becarios interesados en realizar prácticas profesionales a los que contrata al final de un periodo de prueba, siempre y cuando demuestren el potencial que requiere la organización.
Explicó que éstas técnicas de evaluación práctica que datan de hace 20 ´0 25 años han venido mejorándose mediante la asignación de las personas a proyectos específicos y bajo la supervisión de un tutor que evalúa el desempeño del o los candidatos.
De esta manera, el reclutador tiene un diagnóstico completo, no sólo documental sino práctico de las competencias del candidato, de tal suerte que su selección de personal es mucho más certera.
“En algunas empresas ya se observa esta práctica desde hace por lo menos 15 años, en algunas otras se ha venido instrumentando con mayor frecuencia y yo diría que se debe a la gran oferta que hay en el mercado, lo que te da la posibilidad de un primer tiempo de vinculación a la empresa, no definitiva, en donde ambas partes tienen la oportunidad de conocerse y se casa el interés de la empresa con el interés de la persona”.
“Cada vez más, el reclutamiento, selección e identificación de talento tiene que ver con la recolección de evidencias de comportamiento y resultados, no tanto hacia el tema de contenidos conceptuales y de conocimientos, por supuesto que son importantes pero hoy el mercado premia y reconoce más a la gente que da resultado observando ciertos valores o principios de las organizaciones con respecto aquellas personas que acumulan una gran cantidad de estudios y logros académicos”.
Cabe Señalar que en el mercado existen varias empresas especializadas en la selección, reclutamiento y administración de recursos humanos y que cada una tiene herramientas y procedimientos propios para realizar el proceso de la manera más acertada posible.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
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