En tiempos de crisis económicas, las empresas deben encontrar maneras para retener a los talentos clave para la organización
Marcus A. Sullivan / Sullivan Consulting, Inc
Durante este año, la mayoría de las pequeñas y medianas empresas se han enfocado en reducir gastos fijos para sobrevivir en un entorno macroeconómico cada vez más competitivo y desafiante.
Entre las categorías más afectadas se encuentra todo lo que tiene que ver con los recursos humanos: despidos, reducción en el número de horas, congelación de salarios, eliminación de ciertos beneficios y cancelación de programas de capacitación empresarial, entre otros.
Aunque estas medidas económicas han contribuido, a corto plazo, a que las empresas dispongan de un mejor flujo de efectivo y ha servido para sobrevivir la crisis, existen repercusiones negativas a largo plazo que muchos empresarios desconocen o ignoran. Entre éstas, la desmotivación e inseguridad del personal o incluso la fuga de talento, que impacta el nivel de compromiso, productividad y desarrollo profesional de los recursos humanos así como el rendimiento de las empresas.
Cambio a raíz de la recesión
Según un estudio de la firma Towers Watson realizado a 20,000 empleados de empresas privadas en 22 países, la crisis ha generado una transformación social y laboral, que plantea nuevos retos empresariales en cuanto a la gestión de los recursos humanos.
La recesión ha acentuado el tono crítico con el que los empleados ven a sus líderes en el trabajo, y además de que han reducido sus expectativas de desarrollo profesional. Los resultados del estudio también revelan que la confianza en su trabajo es mínima. De esta forma, la seguridad laboral y la estabilidad en el puesto representan sus principales prioridades.
Sin embargo, vemos cómo empresas líderes en sus respectivas industrias apuestan por retener e invertir en talento en tiempos de crisis, como medida estratégica para estar mejor preparados y posicionados para cuando mejore la situación económica.
A mediados del mes de noviembre, Google decidió subir un 30% el salario del talento clave para evitar que se fueran con la competencia, lo que se suma al 10% de aumento promedio que recibirá el resto de los empleados de la multinacional como medida de retención. Mientras, Siemens, la multinacional alemana relacionada con la construcción, desarrollo y operación del Tren Urbano, destinará sobre $400 millones para recompensar a sus principales empleados durante la crisis y ofrecerá una aumento del sueldo equivalente al 2.7% de cara al próximo año.
Retención de talento
La pregunta, entonces, sería: ¿cómo podemos retener talento y mejorar la productividad de los recursos sin que esto resulte una carga financiera para la empresa? En estos tiempos es fundamental desarrollar estrategias de retención de empleados claves como ventaja competitiva.
Aunque somos conscientes de que la crisis ha afectado la capacidad económica y la forma en la que las empresas pueden retribuir a sus empleados, la compensación económica no representa la única alternativa para retener a los empleados claves.
Podemos hacerlo ofreciendo incentivos prácticos para cada empleado, según sus necesidades y motivaciones personales. Por ejemplo, un horario flexible a aquellos que vivan lejos de la oficina y que demuestren compromiso y disciplina. También podría ofrecer beneficios según las necesidades de cada empleado. Por ejemplo, presentarles un menú donde seleccionen aquellos que mejor satisfagan las necesidades socioeconómicas de cada cual.
En definitiva, las empresas líderes no se destacan por no tomar medidas en tiempos de crisis, sino por cómo se gestionan y aplican dichas medidas para evitar efectos negativos que afecten la imagen y el rendimiento de los recursos.
Muchas veces, esto se logra con una visión clara, liderazgo y comunicación efectiva que permitan alinear las expectativas del empleado con los objetivos de la empresa.
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