Durante este año me estoy encontrando con una petición muy repetida en los procesos formativos en los que participo. Será por la crisis o por la necesidad de que cada euro que utiliza una compañía tiene que generar un beneficio (¡por fin!). El caso es que en casi todos los proyectos de formación en los que participo se plantea como requisito que los asistentes apliquen con inmediatez en su actividad los aprendizajes adquiridos.
En realidad, esta petición no debería ser ni una sorpresa ni una novedad, ya que es el fin último de cualquier acción de formación. La diferencia está en que ahora es una petición que se verbaliza con rotundidad, mientras que no hace tanto tiempo era algo que ni se comentaba.
Asociada a esta petición, con frecuencia me encuentro con las preguntas relativas a la metodología que utilizaré en la formación, ya que se considera como el factor clave para asegurar la adquisición y la posterior aplicación de los aprendizajes.
No voy a negar la importancia de la metodología didáctica, porque es un aspecto determinante en el éxito de cualquier proceso de aprendizaje. Pero, hay otros elementos mucho más relevantes y que se acostumbran a olvidar o a minimizar.
El primero elemento consiste en asegurar la voluntad de aprender de la persona que va a participar en el proceso de aprendizaje. Lo que nos moviliza a las personas para querer aprender es, básicamente, el dar respuesta a retos o problemas y la curiosidad. Y estos son los motores que se deberían poner en marcha cuando se planifica un proceso de aprendizaje. Tan solo con una convocatoria en la que se indiquen los objetivos o los contenidos de un curso no será suficiente (en todo caso, con algo así, podría ser posible activar la curiosidad si la convocatoria es creativa en su diseño y en los mensajes). Y otro factor que incide en la voluntad de aprendizaje es el sentido de urgencia en la respuesta al reto o al problema. Cuando desaparece el sentido de urgencia o se percibe como una situación lejana, la voluntad de aprendizaje no existe. Y esto es algo que sería necesario considerar en las entrevistas anuales de gestión del desempeño en cualquiera de sus formas (sí, las necesidades y los intereses de formación caducan y tienen una fecha de caducidad muy corta).
El segundo elemento tiene que ver con el compromiso con un plan de aplicación de los aprendizajes adquiridos. Siempre he sentido curiosidad por saber si el día después de una formación las personas que han asistido han tenido una reunión con sus responsables directos para tratar sobre la aplicación de lo aprendido y sobre el soporte que necesitan para hacerlo.
Dejando de lado la ironía, la demanda sobre la aplicabilidad inmediata de los aprendizajes tiene una parte muy importante de su respuesta en la implicación de las personas con responsabilidad de liderazgo. Implicación que tiene que ser evidente tanto en la movilización de la voluntad de aprendizaje (hacer visibles los retos o problemas y activar la curiosidad), como en la formalización de un plan de aplicación (conversación del día después de la formación).
Por tanto, cuando las personas de Recursos Humanos plantean la demanda de la aplicabilidad inmediata de aprendizajes, además de trabajar con formadores y consultores para lograrlo, tienen el reto de implicar al liderazgo de su propia organización en el proceso. ¡Ánimo!
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.nelbet.net/blog/aprendizaje/acelerando-la-curva-de-aplicacion-del-aprendizajeaccelerant-la-corba-d%E2%80%99aplicacio-de-l%E2%80%99aprenentatge/
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