RRHH Press. Al igual que un boxeador, si usted ve venir una avalancha de golpes seguro que intentará levantar la guardia y agachar la cabeza para proteger el mentón y al mismo tiempo el hígado y el bazo. Y si se encuentra acorralado tratará de huir de las cuerdas. Del mismo modo, las empresas también tratan de protegerse en épocas de crisis: Se reducen drásticamente los gastos, se contraen los presupuestos de publicidad y formación y se intenta capear el temporal en busca de tiempos mejores. Como medida de emergencia ante una situación imprevista, no parece mal recurso, ¿pero y si la avalancha de golpes dura 15 asaltos? ¿O si la crisis se prolonga por más tiempo del esperado?
La propuesta es sencilla: Al mismo tiempo que nos protegemos debemos arriesgar, sacar algún puño sin descuidar la guardia. Por ejemplo, invertir en aquello que consideremos rentable, pero con precaución. En este contexto cobra relevancia la necesidad de medir el resultado de nuestra inversión. En particular, poder medir el resultado de nuestra inversión en formación sería parte de esa mezcla de riesgo y prudencia que los nuevos tiempos demandan, ¿pero la formación en habilidades se puede medir?
Las habilidades personales son algo intangible, y, por tanto, difícil de medir. Habitualmente en las empresas se realizan encuestas de satisfacción, evaluaciones 360º o sistemas de gestión del desempeño que intentan medir el impacto de la mejora de las habilidades personales en los resultados de la empresa. Aún así, el retorno de la inversión no es claro, y, por lo tanto, la formación en habilidades se puede considerar como un gasto o una inversión con resultado incierto.
Hoy en día, en época de crisis, las empresas se empeñan en reducir gastos, pero no deberían renunciar a realizar inversiones con resultados medibles y constatables a corto plazo. Quizá las habilidades de negociación aplicadas a ventas y compras sean de las pocas en las que una mejora puede provocar un resultado concreto, y, por lo tanto, influir de forma directa en la cuenta de resultados debido al impacto de mejores acuerdos de “precio”, ya que vender más volumen sin realizar mayores descuentos o comprar a los proveedores a un menor precio supone una reducción de costes en la empresa, lo que genera un incremento directo de los beneficios para los accionistas.
Pero también son ventajosas las negociaciones realizadas en el departamento de Recursos Humanos. No se trata únicamente de mejores acuerdos con proveedores externos de formación o de búsqueda y selección de personal, sino que también se contemplan las negociaciones laborales con el comité de empresa, en las que se negocian aumentos salariales, reducciones de jornada, días libres, reducciones de cargas de trabajo, etc., frente a posibles amenazas de huelga, desmotivación de los empleados o ruptura de la paz social.
Si una empresa tiene la seguridad de que invertir en la realización de un curso de negociación avanzada para mejorar las habilidades de sus negociadores va a provocar una mejora de sus resultados comerciales, con un retorno de la inversión (ROI) de diez veces el coste de la formación, ¿debería renunciar a esa inversión?
Si usted va a repostar gasolina encontrará probablemente dos opciones: El carburante normal y un carburante Premium un poco más caro pero supuestamente más beneficioso para la vida de su motor. La tendencia natural es comprar el carburante normal, que suele ser un poco más barato. Ahora bien, si le pudieran garantizar y demostrar de forma irrefutable que el carburante Premium produce efectos beneficiosos y evaluables económicamente a corto plazo en una cantidad muy superior al diferencial de precio, ¿cuál elegiría?
Para los que todavía albergan alguna duda: ¿Y si además, como garantía del retorno de la inversión en caso de no alcanzar las cifras previstas, le devolvieran su dinero? Pues bien, éste es el auténtico reto de la formación hoy en día, demostrar que es una inversión rentable a corto plazo y que permite la mejora de los resultados de la empresa y la satisfacción y desarrollo de los profesionales que la integran.
En este sentido, la responsabilidad de las empresas consultoras especializadas en formación reside en diseñar acciones específicas que tengan en cuenta las limitaciones derivadas de la situación actual, y que a un tiempo aporten valor. Para lograr ese objetivo, entre otras actuaciones, se pueden implementar programas creativos que combinen formación presencial con planes de acción concretos, y un seguimiento individual que pueda ayudar al participante a alcanzar sus metas, pero insistiendo en lo que consideramos la clave del éxito: La formación no sólo debe ser una inversión rentable, sino que además se debe estar en condiciones de poder demostrarlo.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.rrhhpress.com/
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