De momento, existe más confusión que claridad a la hora de responder a estas preguntas, ya que su impacto real sobre el desarrollo de la gestión del capital humano aún es una incógnita. Somos testigos de su incipiente integración en las políticas de RRHH y sus consecuencias a medio y largo plazo no las podemos predecir.
La rapidez con que se transforma la tecnología y se integra en las empresas, lleva de cabeza a la dirección de RRHH desde hace unos cuantos años. Si ayer la tendencia era el desarrollo de intranet, blogs personales y corporativos, hoy son las redes sociales las que marcan la pauta desde el punto de vista de la productividad, el reclutamiento, la comunicación interna y el networking profesional.
Sin embargo, una gran parte de las empresas sigue viendo desde la distancia la integración de estos medios de comunicación en sus políticas de RRHH ya que siquiera poseen protocolos de gestión y desarrollo de herramientas tecnológicas tan simples como puede ser el correo electrónico. Continúan considerando innecesaria la formación ‘digital’ y se mantienen fieles a la idea de que todas las personas conocen de forma ‘natural’ cómo trabajar con la tecnología. Por tanto, no se sienten con la capacidad de controlar y potenciar el uso de las redes sociales a favor de su productividad y las valoran como una amenaza.
De esta forma, la comunicación social aparece ante la dirección de las empresas como una amenaza más que como una oportunidad; se sienten incapaces de controlar y potenciar su uso y se niegan a utilizarlas como herramientas de gestión y desarrollo del capital humano.
Se lanzan confiados en los estudios que intentan demostrar la efectividad de este proceso, hablando desde una ‘realidad aumentada’ de las redes sociales, donde ‘a priori’ todos los perfiles están a disposición de los profesional de RRHH y todos utilizan las redes como una alternativa a los portales de empleo; cuando en realidad las personas habituadas a estas redes utilizan las herramientas de seguridad y privacidad como una regla de uso y el proceso de contacto con perfiles altamente cualificados exige interacción, confianza y tiempo, a diferencia de perfiles que se encuentran a un proceso activo de búsqueda de empleo.
Por tanto, el proceso de acercamiento a profesionales cualificados suele prolongarse más de lo esperado e incluso, pueden llegar a ser una carrera que ganan con mayor rapidez los headhunter, quienes, más hábiles en las distancias cortas, suelen gestionar mejor la información que reciben de sus contactos y expanden mejor por la red el boca-oreja, más allá de sus redes de ‘amigos’.
A su vez, las empresas ven en las redes sociales un sistema de ‘vigilancia’ sobre las conductas, hábitos y estilo de vida de los candidatos y empleados, cruzando constantemente la línea que separa la vida profesional y la personal, y por ende la privacidad, donde el derecho a la intimidad queda limitado por un uso arbitrario y abusivo en muchos casos. Descontrol que también puede ser inverso y desencadenar que los candidatos y empleados, azuzados por la libertad que da la red, traspasen la legalidad al intercambiar información confidencial o propagando rumores que perjudican la imagen de la organización.
La presencia de las empresas y de los profesionales de RRHH abre nuevas oportunidades a los procesos de selección de las empresas y, a su vez, posiciona a RRHH en un punto de observación y de análisis sobre su impacto en las estrategias de comunicación interna, aunque en estos casos, es necesario un protocolo de gestión para preservar el derecho a la intimidad y la seguridad empresarial.
Desde el punto de vista del desarrollo del conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH, la comunicación social y las herramientas en red, sí han facilitado el intercambio de opiniones más allá de los medios tradicionales y corporativos, generando nuevos puntos de vista de la mano de profesionales interesados en compartir sus propias experiencias directivas. Un ideal que desde nuestros medios siempre hemos respaldado como una alternativa para posicionar la función de RRHH como pieza estratégica dentro de las empresas.
De hecho, en línea con este objetivo desarrollamos hace más de dos años las primeras redes españolas y latinoamericanas de profesionales (http://redosocial.
Amplificar el conocimiento entre los profesionales de RRHH aún es una tarea pendiente. Es verdad que actualmente se exponen puntos de vista, pero la información compartida se transmite desde el ‘confort’ y sin mayores compromisos. Son muy pocos los profesionales que comprenden el concepto de la comunicación social y conducen su experiencia de forma productiva, estimulando la comunicación a diferentes niveles y resolviendo problemas cotidianos para que el trabajo de RRHH se libere de los administrativo y se oriente a desarrollar un punto más estratégico.
En contra, son cientos los pseudo-profesionales dispuestos a invadir estas redes para vender productos y servicios de RRHH que carecen de certificación o respaldo profesional, y profesionales asociados a RRHH que siguen pensando que los medios de comunicación social son lineales y que ‘otros’ tienen la responsabilidad de dinamizar sus contenidos, hacer el trabajo por ellos, o ser el canal de difusión de todas sus frustraciones, resentimientos y fracasos profesionales, cuando el sentido de la web 2.0 se basa en la colaboración y dinamización de los contenidos desde sus propios autores y desde la crítica constructiva y, por supuesto, bajo precio.
Aún no hay nada concluyente sobre los medios de comunicación sociales, pero para identificar su utilidad real en el desarrollo de la función de RRHH, debemos alejarnos de lo que nos dicta el marketing y desarrollar nuestras propias teorías sobre su impacto en nuestro trabajo. Para ello, debemos establecer criterios de uso dentro de nuestras propias empresas, empezando por las herramientas tecnológicas más habituales y básicas (email, BlackBerry, Internet, videoconferencias, etc.) para afrontar de una manera sostenida y controlada la integración de las redes sociales dentro del espacio corporativo. Asimismo, debemos asumir de forma activa un cambio generacional inevitable que nos exige estar en línea con estas nuevas herramientas y el desafío de abrir el debate de temas que, realmente, comprometan a otros profesionales para ampliar el conocimiento.
Somos los responsables del futuro de las Redes Profesionales en RRHH, y nuestra actitud determinará si son un éxito o simplemente una moda. ¿Estás preparado para ello?
Artículode opinión de Raúl Píriz publicado en la siguiente dirección de internet:
http://raulpiriz.wordpress.
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