¿Sabías que los procesos de evaluación del desempeño pueden ser perjudiciales para los trabajadores y sus empresas?

Noticia enviada por Elisabeth Villena Castro

RRHH Press. Así lo cree al menos Samuel A. Culbert, profesor de la UCLA Anderson School of Management, quien afirma* que, a pesar de que las evaluaciones del desempeño buscan el que los empleados se enfrenten a sus debilidades, desarrollen su talento y crezcan como profesionales, lo único que consigue esta herramienta de Recursos Humanos es todo lo contrario, que los trabajadores ignoren sus debilidades, que no desarrollen su talento y que se inhiban de su propio crecimiento profesional.                                

Para Culbert, las evaluaciones del desempeño no son el modelo ‘ganar-ganar’ (win-win) que a muchas compañías les gustaría pensar que son cuando llega la hora de desarrollar profesionalmente a sus trabajadores. En lugar de eso, por el contrario, son una opción perder-perder (lose-lose): Malo para las empresas y malo para los empleados.

Una de las principales razones que da Culbert para huir de las evaluaciones del desempeño es que los empleados se resisten a recibir ‘consejo’ de aquellos que consideran incapaces de ayudarles o ponerles en la dirección correcta, de aquellos que ni siquiera van a intentarlo o de aquellos que sólo van a buscar errores o convertirse en ‘buscadores de faltas’ (fault finders), o sea, los jefes y superiores.

La evaluación del desempeño es, según este profesor de UCLA, una opinión parcial y tendenciosa de una persona sobre otra, consistente en que el jefe le dice al subordinado lo que está haciendo mal. Si éste no está de acuerdo, se le pone la etiqueta de ‘poco cooperativo’ o ‘poco dispuesto a aprender’. Por ello, el feedback obtenido del jefe es, comprensiblemente, irrelevante para el empleado, no considerando necesario tomar medidas acerca de ello.

¿Qué hacer entonces?

En opinión de Culbert, los empleados saben que siempre hay facetas que podrían mejorar en su desempeño profesional, pero no están por la labor –como es normal- de decirle a sus jefes cúales son estas. Sin embargo, un verdadero jefe puede cambiar esta situación, y, junto con el empleado, transformarla en un modelo ‘ganar-ganar’.

Para ello, Culbert aconseja deshacerse de las evaluaciones del desempeño, por constituir un callejón sin salida hacia la dirección por intimidación, e implantar lo que denomina ‘pre-análisis del desempeño’, un diálogo sincero entre jefe y colaborador, un trabajo en equipo para descubrir lo que cada uno precisa del otro y lograr así lo que necesita la compañía de ambos.

Consejos para que los jefes no arruinen los procesos de mejora del desempeño

Samuel A. Culbert proporciona a los jefes, para lograr los objetivos, siete consejos: Consigue que tus subordinados vean que entiendes sus perspectivas.

·        Muestra a tus subordinados que el cambio es importante para la organización.

·        Debes estar dispuesto a hacer excepciones a la reglas.

·        Enseña a tus subordinados que hacer cambios sobre ellos mismos puede ser positivo para su futuro.

·        Sé específico, no te dirijas con generalidades a tus empleados. Es mejor decir claramente “Has llegado tarde a la reunión de hoy” en vez de “siempre llegas tarde a las reuniones”.

·        Evita comparaciones entre empleados, cada uno tiene su rol dentro de la organización.

·        Usa en tus frases el “Yo”, habla por ti mismo, no utilices ‘verdades universales’ cuando hables con tus empleados. De esta manera se sentirán cómodos a la hora de tener y expresar opiniones distintas a la tuya.

Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:

http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4483:isabias-que-los-procesos-de-evaluacion-del-desempeno-pueden-ser-perjudiciales-para-los-trabajadores-y-sus-empresas&catid=29:isabias-que&Itemid=211