Acoso laboral y empleo: un riesgo laboral en ascenso

Noticia enviada por Patricia Jiménez Jiménez

Las nuevas presiones que impone el mundo del trabajo, la actual crisis económica, las fusiones, las reestructuraciones, la búsqueda de la productividad máxima, los ritmos desenfrenados, el paro, la precariedad en el empleo, las altas tasas de trabajo temporal vienen favorecido el fenómeno del mobbing, que tiende a acentuarse con la evolución de las formas en que se organizan las empresas. Los cambios en el mercado de trabajo son el punto de partida para unas condiciones laborales radicalmente diferentes. Aunque todavía persisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el protagonismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de nuevas formas de organización del trabajo.

Los dos cambios más relevantes en la organización del trabajo probablemente han sido la flexibilización del empleo y la intensificación del trabajo. Las consecuencias derivadas del impacto de la globalización, la innovación tecnológica y las tecnologías de la información y la comunicación, los nuevos modelos organizativos y de gestión gerencial, la descentralización productiva y las nuevas formas de especialización, flexible, la progresiva terciarización de las actividades económicas, su funcionamiento en redes jerarquizadas, o las estrategias de deslocalización hacen previsible que vengan cobrando más importancia y relevancia los riesgos psicosociales.

Es posible afirmar que, hoy en día, el "mobbing" es una realidad en la empresa española. En este mundo económico-laboral se impone el “todo vale” con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, lo que se traduce en la desregularización de las relaciones laborales, es decir que una de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro/a, para desprestigiarlo frente a los demás y conseguir lo que por propia iniciativa no se consigue: forzar al trabajador o trabajadora a que sea él mismo el que pida la resolución del contrato de trabajo o que pacte con la empresa su salida de la misma.

Los cambios en el nuevo escenario de la economía mundial han obligado a las empresas a adoptar nuevos enfoques y modelos de organización y gestión. Nueva tecnologías, nuevas tareas, nuevos roles y una mayor competitividad laboral a los que el factor humano debe hacer frente. Unos hechos que advierten de lo que muchos teóricos han venido a anunciar como el fin de la organización productiva tradicional. Una situación que, de verse desbordada, puede suponer una sobrecarga para el trabajador derivando, contrariamente, hacia una desmotivación, abandono, malestar… en definitiva, cualquier consecuencia directa o indirecta de estrés ocupacional.

De hecho, estadísticas e informes coinciden en señalar que, mientras se estancan los riesgos laborales tradicionales, aumentan cada vez más la prevalencia de síntomas asociados al estrés. Paradójicamente, a pesar de la alta incidencia y las evidentes consecuencias, tanto físicas como económicas, del estrés ocupacional, este factor sigue estando insuficientemente tratado a nivel legislativo y empresarial. Por otro lado, numerosos estudios nos alertan de los síntomas y efectos de este malestar, así como de las medidas de prevención óptimas a seguir.

Por su parte hablar hoy de acoso laboral indica un avance en el mundo de la prevención de riesgos laborales. Que éste sea un debate de actualidad en nuestra sociedad es un indicador de un importante cambio socio-laboral. El acoso, la persecución, la violencia, la intimidación, el ninguneo no son riesgos laborales de ahora; pero por fin se ha logrado que sean visibles.

Los riesgos psicosociales suponen una ampliación necesaria en nuestra visión de la prevención de riesgos laborales y no se puede hablar de salud laboral sin tenerlos en cuenta. Sin embargo, aunque están contemplados en la Ley de Prevención, su evaluación y control por parte de los empresarios ha sido escasa. Un estudio realizado, en 2008, entre la Universitat de València y la UGT-PV indica que sólo el 13 % de las empresas valencianas se han preocupado por evaluar los riesgos psicosociales, y evidentemente sin evaluación no puede haber prevención.

Además las estadísticas van mostrando el alto coste personal, empresarial y social que suponen los riesgos psicosociales en el trabajo. Según la Agencia Europea para Seguridad y Salud en el Trabajo, estos riesgos son responsables del 18% de los problemas de salud asociados con el trabajo, una cuarta parte de los cuales implica dos semanas o más de ausencia laboral.

Por lo que respecta al acoso laboral, se trata de un daño en alza. Las denuncias por acoso laboral recibidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social aumentaron en un 25 % entre el primer semestre de 2006 y el de 2007. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, así como un Informe de la OIT del año 2004, cifraba el problema del acoso psicológico laboral en España en torno al 6% de la población asalariada (unos 750.000 trabajadores).

El coste de esta problemática es muy elevado. Considerando que en España el porcentaje de casos de presión laboral tendenciosa estuviera situado en torno al 5%, el coste para la sociedad subiría a más de 90 millones de euros por bajas o invalidez profesional. A esto se debe añadir los costes directos de gestión de un proceso judicial, de atención psicológica y psiquiátrica privada de los afectados, y los indirectos de reubicación profesional, deterioro de las relaciones familiares y sociales etc.

Por ello, el debate del acoso laboral debe centrarse en la organización y prevención, así como en articular vías de mediación que permitan agilizar la investigación, el diagnóstico y la resolución del problema, sin tener que estigmatizar a la víctima. Por ello fdsde la Comisión Europea se viene exhortando a implementar nuevas estrategias en materia de seguridad y salud laboral que respondan a estos desafíos.

Es necesario desarrollar actuaciones preventivas en este campo que pasan por prevenir este importante riesgo laboral; bien introduciendo cláusulas específicas en los convenios, bien a través de la acción preventiva diaria. Pero además, hemos de crear redes de apoyo para que los trabajadores afectados no se sientan aislados y prepararnos para poder y saber actuar desde los primeros momentos. En este sentido, el desarrollo de un protocolo de prevención y actuación ante situaciones de acoso laboral, que oriente en los pasos a seguir y nos permita establecer "detectores" en la empresa resulta fundamental.

Artículo de opinión de Rogelio Navarro Domenichelli publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:


http://www.rrhhmagazine.com/