El siglo XXI empezó para las organizaciones, bajo el síndrome del Y2K, que anunciaba todo tipo de cataclismos inimaginables hasta un año antes. Quizás las primeras manifestaciones concretas en materia de recursos humanos hayan sido la instalación de bonos de permanencia para el personal de sistemas a pagarse en el primer cuatrimestre de 2001, sujeto a que todo estuviera funcionando adecuadamente.
Sin embargo, después de esa interminable espera, estamos en la antesala de la segunda década del siglo. Como he sostenido en otras oportunidades, nada cambia los primero de enero, ni el día de nuestros cumpleaños. Los cambios son constantes y los nuevos paradigmas se generan antes, durante y después de esas fechas. Sólo son un hito para reflexionar, una pausa para tomar aliento.
Por ello creo que sería conveniente analizar algunas tendencias y temas que se han instalado o se están desarrollando con posible impacto en la gestión de las organizaciones.
1.- La Generación Y: La próxima década será definitivamente la toma de posesión del liderazgo de las organizaciones más allá de las fronteras de las empresas de tecnología. Tendrán el desafío de encontrar el equilibrio entre la necesidad de armonizar estructuras organizativas, flexibles, informales, de pocos niveles con los requerimientos mas tradicionales de las funciones que soportan el día a día. También como todas sus predecesoras, está generación tendrá el reto de dejar de ser “ultimo modelo” y convivir, antes de lo que imaginan, con la generación que los suceda.
2.- Hiperconectividad: Las organizaciones serán parte de redes mayores al igual que las funciones actuales. Esto se ve hoy y sin duda se incrementará. Por ende también crecerá significativamente el teletrabajo y el trabajo en equipo desde conexiones remotas. ¿Cómo definiremos el concepto de presentismo? Imagino una suerte de “individualismo colectivo”, solo pero integrando un equipo. Para todos los que trabajen en forma remota, las fronteras entre lo laboral y lo personal se diluirán significativamente. ¿Cómo mantendremos el equilibrio entre la vida laboral y vida personal?
3.- Equipos por proyecto: También se ve hoy la integración de equipos por proyectos que se disuelven al concluir, para reformularse en función de sus nuevos objetivos. Liderazgos alternativos según la especialidad requerirá la cuota de humildad y flexibilidad para asumir diferentes roles, al mismo tiempo y muchas veces con las mismas personas.
4.- Diversidad: En el mundo integrado no alcanza con trabajar sobre las minorías étnicas, las diferencias de nacionalidad, género, diferencias de generación u oportunidades para personas con capacidades diferentes. La gestión de la diversidad es un requerimiento de la estrategia de negocios de toda compañía que aspire a ser global.
5.- Movilidad global del talento: No obstante la hiperconectividad, la movilidad de los talentos alrededor del mundo, es el corolario necesario de la diversidad, para comprender lo diverso hay que aproximarse y convivir con ello. Para ello, (como sostienen Jeanne C. Meister and Karie Willyerd – The 2020 Workplace) se deberá desarrollar ejecutivos con mentalidad colaborativa, amplia que tome decisiones inclusivas de colegas y colaboradores y que desarrolle la responsabilidad en todos los niveles. Las empresas deberán encontrar una buena solución al tema de las repatriaciones y de la expatriación cuando los cónyuges tienen sus propias carreras o asumir que dichos ejecutivos son ciudadanos “corporate” y que pueden terminar sus días en cualquier país.
6.- Outsourcing: Las tercerizaciones (outsourcing / off-shoring) a pesar de lo de que percibimos en Argentina, tendrán una importancia creciente en el los próximos años. Las corporaciones deberán cuidarse de mantener en el “core” aquellas actividades esenciales, pero la tendencia es clara en pro de la tercerización de aquellas actividades no esenciales. En los países desarrollados será una actividad que fomentará el crecimiento del empleo, aunque en los países en desarrollo probablemente enfrentemos creación de empleo de baja calidad.
7.- RSE: La atención de todos los stakeholders será creciente. No alcanza con la vieja definición de maximizar los intereses del accionista. Los verdaderos intereses del accionista son los de largo plazo, que satisfaciendo a todos los stakeholder, obtienen legitimidad en la sociedad y por ende, perdurabilidad en sus emprendimientos.
8.- Corporate Governance: Sin duda a medida que el mundo se torna más complejo, se desarrollará una necesidad creciente de transparencia y sentido ético en todas las actuaciones organizacionales. El modo como las corporaciones desarrollan sus actividades será cada vez mas importante y equivalente a la importancia de los resultados obtenidos.
Si bien, los puntos mencionados anteriormente, no son los únicos temas o tendencias de la década por venir; estoy convencido que estarán íntimamente presentes en nuestra agenda. Obviamente nos seguiremos ocupando por la gestión del talento, pero de este y otros temas ya nos hemos estado ocupando desde hace años.
Lo que se avecina son las relaciones de colaboración o caos, oportunidades o confusión, crecimiento o frustración; innovación y creatividad, ligados a un aprendizaje constante, sin dejar de lado el papel de las tecnologías, así como la generación de mensajes y nuestra presencia en las redes sociales.
Espero que todos los que somos operadores de las realidades corporativas, estemos a la altura de las circunstancias.
Artículo de opinión de Guillermo Ceballos Serra publicado en la siguiente dirección de internet:
http://ceballosserra.blogspot.com/2010/11/el-desafio-de-la-gestion.html
Comentario realizado por Salvador Carrasco Fernández
ResponderEliminarEl artículo de Guillermo Ceballos, me hace pensar en las expectativas que siempre depositamos en el futuro, y como bien explica el propio autor del artículo, no son la fecha en la que todo cambia de golpe, ni si quiera es siempre el punto de partida. Muchas veces es un proceso que ya ha empezado y que solamente sirve de orientación, de hito, como lo define el autor. Pero que bajo mi opinión, estas fechas suponen un retraso o una merma en el ritmo de implantación que hace que los acontecimientos tarden en llegar.
Estoy de acuerdo en los puntos que el autor destaca como fundamentales en el proceso de gestión los recursos humanos en esta década. Además explica claramente todos estos aspectos, estando en conformidad con todos ellos.
Además hay un aspecto que sobresale en el artículo, y es el papel que va a representar la generación actual en el cambio. Una generación que hemos visto el desfase existente entre nuestros conocimientos tecnológicos y el de nuestros padres, y que puede llevarnos a caer en el error de pensar que nunca seremos sustituidos, sin tener en cuenta que la generación que llegue estará más integrada en el mundo tecnológico que nosotros.
Por tanto, temas como la diversidad y la globalización son aspectos que ya han empezado a tener presencia en los recursos humanos, serán las piedras que soporten la gran pirámide de la empresa, que se apoyara en estos factores para encontrar en la internacionalización, el crecimiento o la supervivencia que no encuentre a nivel nacional.
El outsourcing, la movilidad del talento o el trabajo en casa a través del portátil, son aspectos que comienzan a aparecer y que necesitarán su tiempo en la empresa para verse naturales, pero que no obstante serán básico para entrar en un sistema global donde las redes sociales son un ahorro en tiempo y en dinero, y un uso habitual para poder llegar a más mercados.
En definitiva, nos encontramos en la antesala de un cambio y serán los aspectos destacados en el artículo junto a otros que van a ir surgiendo por el camino, los que lleven a fracasar o posponer la llegada de la nueva versión de los recursos humanos.