miércoles, 5 de enero de 2011

¿Cómo implementar un buen sistema de selección de personal?

Noticia enviada por Mariam Fatuhi Yousif


Muchas decisiones de contratación se toman por factores subjetivos como "me gustó su cara" o "parecía una buena persona". Sin embargo, para que el proceso sirva realmente a los objetivos de la empresa, es necesario un cuidadoso plan de contratación...

Pocas áreas tienen un impacto más inmediato y duradero sobre las organizaciones que el reclutamiento y selección de los empleados. Sin embargo, muchas empresas toman decisiones de contratación sin un plan coherente. Y, en última instancia, esto deriva en la captación de empleados que no sirven a los objetivos de la empresa.

Para evitar esta situación, es necesario implementar un sistema de provisión de personal que ofrezca un patrón, un modelo y un proceso a quienes reclutan, eligen, entrevistan y contratan a los nuevos empleados.

Con un correcto diseño e implementación de este sistema, es posible eliminar buena parte de la incertidumbre que suelen acompañar al proceso y ofrecer un patrón que asegura que, en la compañía, todos contratan personal de una manera uniforme.

El sistema de provisión de personal debe ofrecer parámetros comunes para las distintas etapas del proceso de contratación, desde la definición del perfil de búsqueda para cada puesto hasta la selección de los candidatos, las entrevistas y la decisión de la incorporación.

Para realizar excelentes contrataciones en toda la organización, tenga en cuenta los siguientes consejos:

1) Criterios basados en el desempeño

La mayoría de las decisiones de contratación abundan en emociones, opiniones y prejuicios personales.

Un sistema construido de acuerdo a criterios basados en el desempeño permite reducir los factores subjetivos e inyectar una dosis saludable de objetividad que redunda en mejores decisiones de contratación.

2) Siga un proceso de entrevista estructurado

Un proceso de entrevista estructurado elimina la subjetividad porque obliga al entrevistador a ceñirse al desempeño del candidato en su trabajo anterior. Así, es posible detectar la idoneidad de un candidato para los requisitos de un puesto determinado.

3) Desarrolle un plan proactivo de contratación


Un plan de contratación con miras al futuro permite contratar con un enfoque proactivo y maximizar los recursos de la organización.

Un plan de provisión de personal debería responder a una serie de preguntas sobre las necesidades futuras de personal de la compañía:

¿Cuántos nuevos empleados van a necesitarse durante el año venidero? ¿Para qué/por qué serán necesarios esos empleados? ¿Cuándo serán necesarios? ¿Cuánto le costará a la compañía contratarlos? ¿Qué beneficio traerán a los clientes y a la organización?

4) Entrene a los gerentes en el uso del sistema

Para tomar siempre las mejores decisiones de contratación, todos los gerentes de personal deben comprender el proceso y utilizarlo de la misma manera.

En definitiva, un sistema de contratación bien diseñado aumenta las probabilidades de contratar a las personas idóneas, brinda uniformidad a las decisiones de personal en toda la organización, contribuye al desarrollo gerencial y reduce los costos del proceso.

Desde luego, no pueden lograrse cambios radicales inmediatos. Sin embargo, la puesta en práctica del proceso marca los parámetros de conducta y los estándares de cada puesto de la compañía.

Así, a medida que algunas personas vayan abandonando la empresa y se vayan contratando a sus reemplazantes con estos nuevos estándares, gradualmente se irán observando mejoras en el nivel de preparación del personal y en la captación de talentos en la organización.
Artículo de opinión de Alejo Cantón publicado originalmente en la siguiente dirección de internet:

1 comentario:

  1. Comentario realizado por Isabelle Thomas

    A mi me gustó mucho este artículo porque habla de los procesos diarios durante la selección de nuevo personal en las empresas. Es verdad que muchas decisiones se toman por impresiones subjetivos, también pasa muchas veces que solicitantes son discriminados por aspectos ópticos o por prejuicios respecto a su sexo, religion, nacionalidad etc. Por ejemplo varios estudios ya han probado de que personas que corresponden al ideal estético habitual, tienen más probabilidad de éxito que los demás durante solicitarse por un puesto de trabajo. El éxito depende mucho de la persona que modera la entrevista personal y de la simpatía que siente por el solicitante. En la mayoridad de los casos un rechazo es por razones personales y conclusiones precipitadas y no por lo que sería lo mejor para la empresa. Por eso un sistema como está explicado en el texto presente podría ayudar mucho a la decisión y por su estructura aseguraría un resultado justo, óptimo y eficiente.

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