Consultoras como Manpower señalan que despedir a los empleados puede salir más caro a las empresas; incentivar el desarrollo de tu personal es la mejor estrategia para afrontar una crisis económica.
Por: Marco Núñez
En medio de la crisis económica desatada en el 2008 varias empresas tomaron la decisión de recortar empleos; sin embargo, hoy comienzan a darse cuenta de lo que caro que resultó. Es por eso que ahora buscan otras alternativas para no cometer el mismo error.
Por ejemplo, Bayer anunció que no despedirá personal en los próximos 10 años. La compañía farmacéutica antes había apostado por la compactación de su plantilla: eliminó 6,100 empleos en el mundo como parte de la integración de Schering-Plough en su unidad de atención sanitaria en 2007.
Para algunos expertos, reducir personal se justifica si no hay otra opción antes de cerrar la empresa.
"Aunque cueste trabajo, siempre será mejor reducir compras y otros gastos antes de sueldos", según Héctor Marquez Pitol, director Comercial de Manpower México, Centroamérica y República Dominicana.
"Las empresas que reducen personal vuelven a contratar, incluso más de los que despidieron, pero sin experiencia y aumentando sus gastos", agrega.
Juan Ignacio Reyes, director de Heidrick and Struggles considera que hay empleados operacionales, estratégicos y de alto potencial. Se debe poner especial atención en los que tienen alta contribución a la gestión y potencial de desarrollo.
Primero, recomienda reubicar a las personas (una costumbre poco usada en México), pero siempre lo mejor será invertir en su desarrollo.
"Si piensas que la capacitación es cara, prueba la incompetencia y me darás la razón", agrega Reyes.
Existen casos de empresas donde sus ejecutivos pasan de diferentes áreas a otras para que cuando sean directores generales de todo un grupo lleguen conociendo todos los puestos, por eso, para Juan Ignacio Reyes, "la rotación no sólo es necesaria sino sana".
En los puestos altamente especializados, la rotación servirá para mantener los activos, pero atendiendo el interés de la persona y generando incentivos.
El dilema de tener o no rotación en las empresas depende de factores como salario, distribución del trabajo, organización, compartir o no los valores de la empresa o el tipo de empleado.
En ocasiones, las necesidades del puesto crecen más que las personas (en las que, en muchas ocasiones, se deja de invertir en su desarrollo), así que se vuelve necesario cambiar de colaborador.
Reyes considera que una buena planeación desde la contratación del ejecutivo puede evitar altos costos a la empresa, "es un tema muy delicado con afectaciones diversas, no sólo económicas, sino de gente, que es el activo más importante de una empresa". Por su parte, César Montufar, director de Desarrollo de Negocios de Kelly Services, agrega que nunca se podrá lograr 0% de rotación. Por eso se debe ubicar los empleados clave en la organización y estar pendientes de su capacitación y desarrollo.
También es importante estar en estrecho contacto con ellos, evaluar las necesidades de crecimiento para no perderlos de la noche a la mañana. Es una labor en conjunto de jefes, líderes de grupo y el departamento de recursos humanos.
Según Kelly Services, las crisis han hecho más leales a los mexicanos con sus empresas, por el temor a perder el empleo.
Sin embargo, 33% de los encuestados dijo que no recibe la motivación de sus jefes para hacer un mejor trabajo y aumentar la productividad.
"A mayor lealtad se generará mayor estabilidad del negocio, mayor conocimiento y, por ende, ser más competitivo" dice Montufar.
Los expertos aconsejan no esperar una crisis, sino revisar constantemente la estrategia de recursos humanos de la empresa, sus procesos y eliminar los que no agreguen valor; así no se tendrá que pensar en prescindir de los empleados.
La experiencia y el empuje del personal podría resultar fundamental para reorientar las acciones en caso de una emergencia económica del país o de la empresa.
Para algunos expertos, reducir personal se justifica si no hay otra opción antes de cerrar la empresa.
"Aunque cueste trabajo, siempre será mejor reducir compras y otros gastos antes de sueldos", según Héctor Marquez Pitol, director Comercial de Manpower México, Centroamérica y República Dominicana.
"Las empresas que reducen personal vuelven a contratar, incluso más de los que despidieron, pero sin experiencia y aumentando sus gastos", agrega.
Juan Ignacio Reyes, director de Heidrick and Struggles considera que hay empleados operacionales, estratégicos y de alto potencial. Se debe poner especial atención en los que tienen alta contribución a la gestión y potencial de desarrollo.
Primero, recomienda reubicar a las personas (una costumbre poco usada en México), pero siempre lo mejor será invertir en su desarrollo.
"Si piensas que la capacitación es cara, prueba la incompetencia y me darás la razón", agrega Reyes.
Existen casos de empresas donde sus ejecutivos pasan de diferentes áreas a otras para que cuando sean directores generales de todo un grupo lleguen conociendo todos los puestos, por eso, para Juan Ignacio Reyes, "la rotación no sólo es necesaria sino sana".
En los puestos altamente especializados, la rotación servirá para mantener los activos, pero atendiendo el interés de la persona y generando incentivos.
El dilema de tener o no rotación en las empresas depende de factores como salario, distribución del trabajo, organización, compartir o no los valores de la empresa o el tipo de empleado.
En ocasiones, las necesidades del puesto crecen más que las personas (en las que, en muchas ocasiones, se deja de invertir en su desarrollo), así que se vuelve necesario cambiar de colaborador.
Reyes considera que una buena planeación desde la contratación del ejecutivo puede evitar altos costos a la empresa, "es un tema muy delicado con afectaciones diversas, no sólo económicas, sino de gente, que es el activo más importante de una empresa". Por su parte, César Montufar, director de Desarrollo de Negocios de Kelly Services, agrega que nunca se podrá lograr 0% de rotación. Por eso se debe ubicar los empleados clave en la organización y estar pendientes de su capacitación y desarrollo.
También es importante estar en estrecho contacto con ellos, evaluar las necesidades de crecimiento para no perderlos de la noche a la mañana. Es una labor en conjunto de jefes, líderes de grupo y el departamento de recursos humanos.
Según Kelly Services, las crisis han hecho más leales a los mexicanos con sus empresas, por el temor a perder el empleo.
Sin embargo, 33% de los encuestados dijo que no recibe la motivación de sus jefes para hacer un mejor trabajo y aumentar la productividad.
"A mayor lealtad se generará mayor estabilidad del negocio, mayor conocimiento y, por ende, ser más competitivo" dice Montufar.
Los expertos aconsejan no esperar una crisis, sino revisar constantemente la estrategia de recursos humanos de la empresa, sus procesos y eliminar los que no agreguen valor; así no se tendrá que pensar en prescindir de los empleados.
La experiencia y el empuje del personal podría resultar fundamental para reorientar las acciones en caso de una emergencia económica del país o de la empresa.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
http://www.cnnexpansion.com/expansion/2010/11/24/piensas-despedir-conservarlos-es-mejor
Comentario realizado por José Manuel Medina Pérez
ResponderEliminarDesde mi punto de vista, considero también que el despido de trabajadores (sobre todo en tiempo de crisis) es un error. Ya que como menciona el artículo
muchas empresas que necesitan trabajadores especializados, durante un periodo de crisis despiden a trabajadores con alta cualificación profesional, y al cabo de unos años, tienen que volver a buscarlos en el mercado laboral a los mismos u otros trabajadores, aumentando así sus gastos.
Hay que adaptar la mentalidad de ver el trabajo en estos tiempos. No soy experto en el tema, pero aparte de las distintas alternativas que se dan en el artículo sobre rotación en la empresa, reducir compras y otros gastos... propondría lo siguiente:
-Reducir la jornada laboral por ejemplo de lunes a jueves, o trabajar de lunes a viernes pero con menos horas. Ya que se trabaja menos, pues reducir un poco el salario, en proporción a las horas que se han reducido. Supongo que de esta forma las empresas pagarían también menos a la seguridad social.
Comentario realizado por Salvador Carrasco Fernández
ResponderEliminarEste artículo se apoya en un estudio de la empresa Manpower, una empresa de trabajo temporal que ha ganado cierto protagonismo en Sevilla en los últimos años gracias al descenso de otras empresas de la competencia. Este estudio nos habla de algo que no es nuevo, del hecho consabido de que el despido no es siempre la mejor opción y que existen otras vías que permiten un ahorro mayor en los costes.
En épocas de crisis, como la actual, las revoluciones son tan continuas que a veces da la impresión que borran las ya pasadas y en mi opinión es algo que parece ocurrir con estos temas. Da la impresión de que las conclusiones a las que hemos llegado en esta crisis son fruto de una situación nueva a la que nunca nos habíamos enfrentado anteriormente, pero creo que esto es una conclusión precipitada y errónea.
Esta claro que cada época tiene sus circunstancias y sus connotaciones particulares, pero pensar que nunca antes las empresas se han planteado la conveniencia del despido frente a la reubicación o el simple mantenimiento de los puestos me parece un poco ingenuo.
Cuando las situaciones de bonanzas hacen que las empresas comiencen a preocuparse más por sus cuentas que por como gestionar a sus trabajadores, las empresas comienzan a cometer vicios que no ven, porque solo esta mirando la cuenta de resultado. Pero estos desajustes, van acrecentándose con el tiempo, y terminan por generar una situación caótica cuando el entorno económico no acompaña.
Estoy totalmente de acuerdo con el artículo en que la mayoría de las empresas despiden al personal de manera discriminada, cuando llegan épocas duras como la actual, pero opino que esta situación a veces es la única salida porque existe personal que no puede reubicarse o mantenerse. Por este motivo, tendríamos que hablar de fallos en el reclutamiento y en la selección de personal.
Muchas empresas españolas han experimentado en la última década un crecimiento espectacular, tan importante ha sido que han tenido que ir contratando personal de una manera inmediata y casi sin filtros reales y acordes con los objetivos de la organización. Esto ha llevado a que las empresas lleven unas estrategias erróneas y vayan contratando y despidiendo a los trabajadores en función del volumen de actividad que tengan.
En definitiva, me gustaría concluir afirmando que la reubicación dentro de una organización en la que se ha hecho un buen reclutamiento y una buena selección de personal, y donde existe una integración favorable de los empleados, es un elemento muy útil, como así lo expone el artículo, para que en épocas de crisis como la actual, la empresa no arroje el dinero por la ventana y puede ir trabajando en otros aspectos, que aunque no le reportaran un beneficio inmediato tendrán una gran repercusión en el futuro.
Comentario realizado por Manon Michot
ResponderEliminarEste artículo me interpela fuertemente porque estoy totalmente de acuerdo con la opinión del autor del artículo. Pude observar que las sociedades tienen miedo y por consiguiente anulan los contratos temporales, los períodos de prueba o despiden a colaboradores después de algunos días de contrato. Estas sociedades lo hacen por precaución, pero considero que no es la buena estrategia.
Despedir para reducir los costes a corto plazo no proporciona, para mí, ninguna ventaja competitiva. Pienso que una mejor estrategia sería reducir los reclutamientos y bajar los salarios aumentando el nivel de peritaje, porque pienso que los clientes se volverán más bien hacia una empresa que habrá aumentado sus competencias.
Entonces es, a mis ojos, importante hacer hincapié sobre las buenas competencias.
Haciendo hincapié sobre un aumento de las competencias, las empresas conocerán buenas oportunidades porque así, pueden constituirse dream teams de colaboradores talentosos, importante potencial para las empresas en este período de crisis. Una mejor estrategia que la del despido macizo sería entonces invertir, por ejemplo, en formaciones para actualizar y/o mejorar las competencias de los empleados.
Comentario realizado por Mario Hinojo Calvillo
ResponderEliminarPienso al igual que el creador de este articulo que una de las soluciones ante las crisis económicas como es el despido de personal es una medida errónea. Debería ser una medida extrema, en vez de una medida habitual. Las empresas deberian de poner mas empeño en desprenderse de otros costes antes que del personal, ya que cuando salgan de la crisis, la nueva contratación puede llevar a cabo mayores costes que si los hubiera dejado dentro de la empresa.
Por ello se deberia de realizar un análisis de la estructura de costes, observando cuales pueden ser eliminados y cuales no. Por ejemplo alquileres de locales que no se utilicen al 100%, compras de materia prima, negociación de contratos con otras empresas que nos aporten servicios... También al ser época de crisis la producción disminuye, por ello se debería de llegar a un acuerdo con los trabajadores para reducir los horarios de trabajo, se conseguiria producir a menor ritmo con menos costes y una oferta equilibrada a la menor demanda.
Es dificil realizar esta medida, ya sea por la cultura o por la forma de pensar de los empresarios españoles, pero pienso que podria ser una solucion a tener en cuenta.
Comentario realizado por Rafael Alvarado Cermona
ResponderEliminarMe ha gustado mucho el ver que las enseñanzas recibidas en esta asignatura están a la orden del día, ya que el autor del artículo hace referencia a que numerosas empresas ven los recursos humanos como un coste, y tratan de minimizarlo. Hemos visto que por desgracia esta postura sigue en vigor en más empresas de las que creíamos y entre todos debemos luchar para hacer comprender a los dirigentes de las mismas que esa postura es antigua y equivocada.
Si bien es fácil de decir que es mejor reducir compras y otros gastos. Pero ¿cuáles son esos otros gastos que se deberían reducir?
Y, en otro orden de cosas, vemos como se hace referencia en el artículo a los planes de carrera, si bien no se menciona este término en ningún sitio. Nos hablan de rotación, cuando en realidad nos están describiendo un plan que deberían diseñar las empresas para lograr que sus empleados vayan desarrollándose personal y profesionalmente en las mismas, siendo esto sin duda mucho más barato, tanto en términos de eficacia como de eficiencia, que contratar gente del exterior.
Por último, quiero mostrar mi desacuerdo con la identificación que hace el autor de jefe con líder. Desafortunadamente esto no siempre es así, y más aún en las empresas españolas. Todos conocemos casos de personas que son líderes naturales y que se ven sometidos a jefes ineptos que han logrado su puesto, bien por amistad, bien por enchufe, bien por peloteo o incluso por otras artes que no deberían dominar nuestros trabajos (incluyendo aquí la afinidad política o sindical). Sería un enorme logro para este país que se reconocieran más los méritos profesionales que los extraprofesionales, de manera que las empresas ganarían en eficacia.