Un buen directivo debe ser capaz de construir relaciones e involucrar a los demás
13/12/2010 ¿Cuáles son los aspectos clave de gestión del cambio? ¿Están nuestros jefes preparados para liderar el cambios? ¿Cómo lograr un liderazgo efectivo del cambio? Con el objetivo de dar respuesta a estas preguntas, Sonsoles Escribano, country manager de Right Management España y profesora de Instituto de Empresa, presentó ante una veintena de profesionales de Recursos Humanos el Informe de la Eficacia ante el Cambio “Ready, Get Set...Change!” en el contexto de un exclusivo desayuno-taller.
La investigación, llevada a c`bontre más de 28.000 empleados de empresas de 10 sectores y en 15 países, analiza la correlación existente entre el compromiso, la productividad y los factores claves para implementar y ejecutar el cambio. Impulsar el compromiso de los empleados es un aspecto clave, de hecho fue lo que dio pie a que Right Management, marca experta en gestión del talento y carrera profesional del grupo Manpower, estudiara en profundidad este tema.
El estudio demuestra que los grupos de trabajo altamente comprometidos son un 50% más productivos, tienen un 56% más de clientes leales y son un 30% más rentables. Uno de los motores más importantes para la gestión del cambio eficaz es la actuación de la alta dirección, y cuando los líderes lo gestionan de manera ineficaz, el 94% de los encuestados reconoció no sentirse comprometido.
Pero, ¿qué quieren las personas de sus líderes en procesos de cambio? La respuesta obtenida en la encuesta fue la siguiente: Que alienten a los colaboradores para que aporten nuevas ideas, las valoren y actúen teniéndolas en cuenta; que sean motores para que los proyectos se realicen completamente; que tengan las habilidades necesarias; que se adapten a un entrono de cambio continuado; que sean flexibles en los procedimientos; y que comuniquen e implementen los cambios.
En un contexto de cambios, Right Management recomienda a los departamentos de Recursos Humanos utilizar herramientas y metodologías que permitan evaluar el nivel de preparación de las personas, desarrollar habilidades en todos los niveles de la organización, crear estructuras organizativas y los puestos que se ajusten a los objetivos, implementar sistemas y procesos de gestión eficaces y, por último, medir el éxito.
El modelo Delta de Eficacia Personal
Tras esta primera parte, en la que Escribano presentó las principales conclusiones del informe, tuvo lugar una breve sesión práctica sobre la gestión de la respuesta personal al cambio. Escribano explicó el modelo Delta de Eficacia de Personal, que está dividido en tres grandes ejes: act`tuv 2C autogestión y gestión de relaciones.
Respecto a la actitud, la country manager de Right Management destacó unas palabras del neurólogo y psiquiatra austriaco Viktor E. Frankl: “Estoy convencido de que la vida es un 10% de los que me ocurre y un 90% cómo reacciono a lo que me ocurre”. En el apartado de autogestión, Escribano apuntó que “los directivos tienen que ser conscientes del impacto que tienen las decisiones que toman y también de sus limitaciones”. Según explicó, la actual crisis ha descubierto un déficit de habilidades y competencias de algunos profesionales, ya que se ven en situaciones nuevas, como comunicar despidos, etc.; y les faltan habilidades que ni siquiera sabían que no tenían, por eso es tan importante conocerse a uno mismo. Por último, en la gestión de relaciones, subrayó que ser líder es algo más que llevar galones: “Un buen directivo debe ser capaz de construir relaciones e involucrar a los demás”.
El grupo de invitados trabajó a través de un pre-work basado en la herramienta Change Efectiveness, la cual había sido completada previamente online por cada uno de los participantes, que recibieron un informe individual sobre su eficacia personal ante el cambio. Asimismo, tuvieron la oportunidad de contactar con otros profesionales de recursos humanos y compartir retos, preocupaciones y mejores prácticas.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet:
Comentario realizado por Salvador Carrasco Fernández
ResponderEliminarEsta publicación habla sobre como debería ser el líder ideal, y como las nuevas circunstancias económicas han llevado a cambiar el perfil ideal de un líder.
Actualmente los recursos humanos se ven golpeados continuamente por la crisis económica, y aunque el mundo empresarial tiene la característica esencial de ser volátil y muy dinámico, pienso que ha atribuido a los recursos humanos un papel que no le conviene. Ese papel es el de adaptarse continuamente a los cambios, y aunque pueda parecer extraño, hay veces que esos cambios generan situaciones que empeoran las anteriores.
En cualquier caso, y como se comenta en el artículo, los empleados motivados y comprometidos son mucho más productivos que los que no. Y además, el líder debe generar un ambiente cordial entre los subordinados, incentivado y premiando la participación de los empleados a su cargo.
En este aspecto, la organización debe de apoyar a sus líderes, y no debe dejar que sean sus características las únicas que actúen como herramienta de motivación e implicación de los empleados. Este apoyo se puede dar por ejemplo a través del sistema de recompensas y sanciones, que ayudan al empleado a notar la mano de la organización y a poder establecer con ella un contacto más estrecho, aumentando su rendimiento con ésta.
Por otro lado, y en referencia a la última parte del artículo, donde se enuncia el modelo Delta de Eficacia personal, estoy de acuerdo con la afirmación referente al efecto que ha tenido la crisis en los directivos, especialmente en los nuevos directivos, que se han visto ante situaciones totalmente novedosas y para las que no estaban preparadas. Pero también es cierto que esto es algo que ha ocurrido siempre, y no parece que haya servido nunca de mucho. Las empresas continuaran contratando personal con un perfil motivador para las épocas en las que existen muchos interrogantes como la actual, y contratarán personal más productivo cuando los tiempos cambien.
En conclusión, y sin querer generar un visión negativa, creo que las organizaciones están preocupadas en ser ingeniosas y tener motivados a sus trabajadores, porque las situaciones del entorno han mellado la confianza y motivación de los empleados, pero que en un futuro, como ha pasado siempre después de que se olvide una crisis, las organizaciones volverán a replantear los perfiles de sus líderes y podrán al frente a un personal de dirección con un perfil distinto al que se plantea en este artículo, no porque este no sea el más interesante para la empresa, ni si quiera porque la empresa no lo prefiera al tradicional, simplemente porque cuando su volumen de actividad le desborde, presumiblemente cometerá los mismos fallos que se han cometido siempre, no poner demasiado interés en estos puestos.
Comentario realizado por Sandra Gille
ResponderEliminarLo que está claro es que la formación continua de los directivos sobre la gestión de cambio es imprescindible. Sobre todo en este tiempo de la crisis económica y financiera. Los empleados necesitan alguien que les da respuestas sobre un cambio. ¿Qué pasará con los empleados de la empresa?, ¿Qué se cambiará en la empresa? o ¿Habrá nuevas formas de trabajar?, son solamente algunas preguntas que tiene un empleado en el momento de un cambio. Si no hay una buena gestión de cambio, los efectos para la empresa sea mal: empleados que no están comprometido llevan a una productividad mala de una empresa.
Sin duda el problema es que un directivo normalmente no aprende en sus estudios en la universidad cómo reaccionar a un cambio y cómo gestionarlo. Además una empresa siempre está afectada mucho por su entorno externo cuál está formada por muchos diferentes aspectos como regulaciones gubernamentales, la competencia o el desarrollo de demanda y muchos más. Pues que estos factores externos cambian mucho y muy rápido eso resulta en muchos cambios para la empresa. Y finalmente ningún es casi imposible para un directivo estar preparado para cada nuevo cambio que afecta a su empresa. Por eso es necesario que los directivos tengan regularmente seminarios dónde aprenden todo sobre la gestión de cambio.
Comentario realizado por José A. Villanueva Sánchez
ResponderEliminarEn las primeras líneas se puede contemplar como debe ser una buena empresa, como el compromiso se puede ver recompensado en rentabilidad y lealtad, y viceversa el no compromiso produce todo lo contrario.
Las personas buscan en un líder no sólo a la persona que sea capaz de mandarles y decirles lo que tienen que hacer. Las cosas han cambiado y ahora la gente busca más una motivación, que sea vea recompensado su esfuerzo aunque sólo sea en palabras y no tan económicamente.
Existen muchos cargos en los que se actúan como líder, o intentan serlos pero simplemente hacen el cargo de jefe y luego a la hora de la verdad no se ve el resultado que se hubiera obtenido con un líder eficaz.
Comentario realizaro por F. Javier Borja Gil
ResponderEliminarCompromiso. Eso es lo que todas las empresas les piden a sus empleados. Pero, ¿cómo puede incrementarse o garantizarse?
Como a estas alturas sabremos, un líder no es sólo la persona que dirige a un conjunto de personas con la finalidad de alcanzar objetivos y metas colectivas.
Es también quien va a garantizar en cierta medida su motivación, la cual va a depender bastante del estilo de liderazgo que lleve a cabo.
Como se indica en la noticia, los empleados esperan de su líder no sólo que sea la cabeza visible y el que de las directrices necesarias para alcanzar los logros, sino que los aliente cuando los necesiten, fomentando su participación en la toma de decisiones o simplemente, que su opinión e ideas se tengan en cuenta.
Los empleados, sin duda, forman parte del capital más importante de la empresa, pero también son los recursos más complejos de la empresa. Saber interactuar con ellos satisfaciendo sus necesidades, es la clave del éxito.
No obstante, es seguro que en el mundo empresarial que nos rodea no abundan muchos estos líderes comprensivos que animan a sus subordinados, por lo que es de esperar que los resultados que se obtengan estén por debajo del potencial obtenible si el líder cumpliera esos requisitos.
Por ello, las empresas deben insistir en este aspecto. Es decir, tienen que fomentar en sus líderes este tipo de comportamiento empático para con sus subordinados, ya que el alcance de los objetivos y metas fijados depende de ello.
Comentario realizado por Patricia Jiménez Jiménez
ResponderEliminarEs fundamental que el trabajo motive al personal de la empresa y que lo mantenga entusiasmado con sus tareas y con la consecución de sus objetivos. Sin emabrgo, hay que saber distinguir entre entusiasmo y obsesión por trabajar.
Como el artículo bien apunta, para muchas personas el trabajo supone una forma de aislamiento de los problemas personales o de una realidad que no se quiere afrontar. Bien es cierto, sin embargo, que ello puede ser (y en muchos casos es) positivo en los seres humanos. Todos necesitamos evadirnos de determinadas situaciones que nos tensionan, nos deprimen o nos producen sensaciones negativas; ya sean discusiones familiares, enfermedades, o cualquier otra situación indeseable. En estos momentos, lo más sabio es realizar alguna actividad que nos mantenga la mente ocupada y nos impida pensar en estos problemas, hasta pasado un tiempo. El dilema estriba, precisamente, en cuánto tiempo ha de pasar trabajando antes de volver al problema en cuestión para tratar bien de solucionarlo, o bien de verlo desde otra perspectiva más positiva.
Con respecto a las soluciones que deben desarrollar los gerentes de recursos humanos a este respecto, incluiría como principal la de preguntarles a estas personas sobre su vida personal y privada. Si ven que sufren este problema de obsesión por el trabajo, y que presentan señales propias de esta situación, lo más eficaz considero que es hacerles ver que no trabajando más van a solucionar los problemas existentes y que estos problemas son igualmente importantes que su trabajo. Quizás si se consigue que visualicen sus problemas personales de la misma manera en que visualizan sus tareas laborales, sean capaces de entender que no pueden quedarse de brazos cruzados y huir de ellos, sin más.
Con respecto a la primera frase del último párrafo del artículo he de decir que no estoy muy de acuerdo con la idea de que las personas deben ver el trabajo como una forma de obtener ingresos a cambio de esfuerzo y disponibilidad a su organización. Personalmente, considero que esta apreciación del trabajo por parte de un empleado sería muy pobre y poco motivante. Los trabajadores han de saber bien cuál es la razón por la que están contratados, qué es lo que aportan a la empresa por lo que ésta desembolsa el salario correspondiente, y no deben visualizarlo como una mera fuente de ingresos a cambio de esfuerzo.
Como puede comprobarse, tratar con empleados que sufren este tipo de problemas no es fácil, ya que hay que tener en cuenta muchos aspectos a la hora de hablar con ellos y comprobar constantemente que sus objetivos no los cumple sobradamente sino en su justa medida. Para ello, es muy importante que el gerente de recursos humanos posea una alta inteligencia emocional que le permita ver más allá de lo que el trabajador pueda contarle o expresar con palabras, y sea capaz de minimizar el sesgo existente entre la realidad y la forma en que ésta se manifiesta.
Comentario realizado por Blanca Ruiz Dominguez
ResponderEliminarEsta sugestiva noticia nos revela cual es el factor clave para la adecuada gestión de cambio que llevan a cabo los líderes de las empresas. Como se afirma en el informe el compromiso de los empleados juega un papel fundamental; además los empleados esperan de sus jefes que se apoyen en sus colaboradores y que escuchen y tengan en cuenta sus ideas.
Pues bien después de conocer los datos más relevantes que se nos presentan en esta investigación, me atrevo a decir sin miedo a equivocarme, que la clave de una buena gestión ya no sólo de cambio sino de todos y cada unos de los departamentos que componen una empresa es la comunicación. La adecuación de un correcto modelo de comunicación interna en las sociedades es la solución de una organización donde tiene cabida un ambiente de compromiso y de participación entre los altos cargos y sus empleados.
Dentro de las funciones que tiene cualquier plan de comunicación interna, encontramos las peticiones que en esta investigación se recogen entre los trabajadores de las organizaciones analizadas.
Primero se nos revelaba que el compromiso es fundamental en las gestiones empresariales, y esto se consigue con diferentes herramientas y métodos comunicativos que logren involucrar al empleado, haciéndole sentir parte de la organización, es decir, crecer en él la idea de que también es su empresa, aunque no forme parte del equipo directivo u ocupe un alto cargo. Para lograr este objetivo fundamental encontramos instrumentos como buzones de sugerencias, reuniones informativas, círculos de calidad, etc. diferentes herramientas en las que los empleados puedan proporcionar información a los líderes para que éstos tomen decisiones, y realicen modificaciones y adaptaciones.
Por otra parte, ya hemos comentado que los empleados las encuestas pedían a los directivos esto mismo, que sean capaces de considerar las propuestas e ideas de sus colaboradores y que sepan comunicar todos los cambios y modificaciones que se realizan en la empresa, de nuevo se demanda una comunicación, clara, eficaz y resolutiva.
En mi opinión es imprescindible para el funcionamiento de cualquier tipo de empresa la existencia de un departamento de comunicación interna, gracias a él mismo no sólo se permite y mejora la comunicación entre empleados y jefes, creando así un ambiente propicio para la realización del labor profesional, sino que va mucho más allá del ámbito comunicativo mejorando la productividad de las sociedades. Tampoco hay que olvidar que todo plan de comunicación requiere como nos dice el texto líderes empresariales que cuenten con las habilidades necesarias para llevarlo a cabo.
En pleno siglo XIX, es una pena que sólo el 56% de las empresas españolas ha creado un departamento de comunicación en su organigrama (según el último estudio sobre la comunicación interna en las empresas españolas, elaborado por Inforpress y la revista Capital Humano), y es que la comunicación organizacional es en muchas ocasiones la gran olvidada y desplazada por los líderes empresariales.
Comentario realizado por Ana Terrón Verdugo
ResponderEliminarDesde mi punto de vista pienso que ser líder se hace no se nace. Algunas personas piensan que los líderes nacen, mientras que otras consideran que se hacen. Tal vez todas tengan parte de razón, pero lo cierto es que en la base del liderazgo se encuentran una serie de actitudes y comportamientos que pueden aprenderse.
El líder dirige la organización de un modo que la hace más coherente y cohesiva. Los líderes llevan a cabo esta tarea utilizando sus atributos de líderes. Es decir, una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo desean.
Para ser un buen líder has de ser una persona ética, preocupada por el bienestar de las personas que conforman tu equipo, interesada en hacer un buen trabajo y no sólo en ganar dinero o ascender.
Las personas quieren ser dirigidas por alguien que presente, sobre todo, las siguientes características:
1. Que sean personas éticas, dignas de confianza y nobles.
2. Que transmitan la sensación de que saben qué hay qué hacer y cuál es el mejor camino para lograr los objetivos.